組織結構伴隨著組織的發(fā)展而發(fā)展。一個公司在建立之后，有一個不斷成長和發(fā)展的過程。與此同時，組織結構也以一定的模式向前發(fā)展。一般認為，營利性公司的組織結構的發(fā)展，要經歷簡單結構、職能結構和分部結構三個階段。

一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略可劃分為公司級、業(yè)務級和職能級等三個層次；但對三者之間的相互關系，則存有不少爭議。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義有廣義和狹義之分。廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程；換言之，廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強...

企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行包括計劃、行動、控制、調整和再實施，涉及戰(zhàn)略的澄清、溝通和分解，計劃擬定，資源分配，合理預算，結構調整，信息反饋，運營和業(yè)績管理，薪酬激勵，企業(yè)文化和戰(zhàn)略調整等過程。在此過程中，企業(yè)高層領導應密切關注企業(yè)內外環(huán)境的變化，科學分析...

公司層戰(zhàn)略，又稱企業(yè)整體戰(zhàn)略。即通過一系列的分析，對整個企業(yè)所處的外部環(huán)境、內部資源等各方面進行深入剖析，最終確定企業(yè)的發(fā)展方向和行動的戰(zhàn)略。公司層戰(zhàn)略具有方向性、原則性，一經確定就不能輕易更改。

關于是否多元化主要存在兩種觀點：一種認為利用現(xiàn)有資源，開展多元化經營，可以規(guī)避風險，實現(xiàn)資源共享，產生1+1>2的效果；另一種觀點認為多元化將導致資源分散，增加管理難度，效率下降。其實，多元化作為經營戰(zhàn)略，其本身無優(yōu)劣之分。企業(yè)運用這種戰(zhàn)略，成...

在當前的研究與討論中，人力資源管理戰(zhàn)略（HRMS）與戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）這兩個概念的區(qū)別并不是很明顯，在實際運用時往往混淆使用。從字面上來看，這兩個概念的落腳點一個在于戰(zhàn)略，一個在于管理。通過多年的教學經驗，這兩個概念既存在聯(lián)系，又有所區(qū)別...

傳統(tǒng)意義上，狼性精神與中國儒家柔和、善良、崇敬、謙虛和尊重原則不符。但是，組織管理中的狼性精神是對狼群團隊的一種仿生學解讀。新時代的狼性精神并不是野蠻、壓迫、貪婪、不顧道德和絕對服從的代表……

所有成功人士都知道該如何管理時間，但高效能人士需要學習的是如何增加時間，如何集中全力去做那些最重要的事情，這樣他們才不會感覺自己在被逼著去做更多事情。一旦不再受限于某種嚴格的時間管理系統(tǒng)，他們內心的能量就會被釋放出來——這才是高效能人士所真...

績效計劃來源于組織目標的分解，高效的績效計劃制訂流程包括準備階段、計劃制訂會議、績效計劃的審查與確認三個階段。

在大多數(shù)公司里，真正為人所尊重的都是那些富有遠見而且能夠激勵別人的領導者。如果領導者能夠樹立正確的目標，制定正確的戰(zhàn)略，并將自己的意愿準確地傳達給其他人的話，整個組織就會向著正確的方向前進。

企業(yè)績效管理效果不佳，往往是因為企業(yè)管理者、企業(yè)員工對績效管理有著錯誤的認識，甚至很多績效管理工作者也有不正確的認識。以下這些績效管理常見的誤區(qū)，是企業(yè)管理最應該突破的障礙，也是每一個績效管理專員應該努力消除的阻力。