改變的必然性是我們可以指望不會(huì)改變的少數(shù)事情之一。鑒于此，有多少人和組織對(duì)此準(zhǔn)備不足，這是值得注意的。這里有5種方法可以讓你為改變做好準(zhǔn)備。

　　1.了解您的文化并對(duì)其負(fù)責(zé)

　　無論是對(duì)個(gè)人還是組織來說，，變革都是艱巨的。擅長于此的人和公司都打算創(chuàng)建一種包含建設(shè)性變革的文化。 它們具有組織準(zhǔn)備狀態(tài)：在文化上和結(jié)構(gòu)上為重大變革做好準(zhǔn)備的條件，或者為接受和參與建設(shè)性過渡奠定基礎(chǔ)的條件。您的組織的文化是什么？ 作為領(lǐng)導(dǎo)者，您不僅應(yīng)該知道，而且您應(yīng)該成為力量的一部分，為變革做好準(zhǔn)備創(chuàng)造條件。 正如彼得·德魯克（Peter Drucker）所說，“Culture eats strategy for breakfast”。 當(dāng)面對(duì)一種文化時(shí)，最好的計(jì)劃和策略將會(huì)失敗，這種文化會(huì)抵制執(zhí)行這些需求所需要發(fā)生的事情。 但是正如拉爾夫·沃爾多·愛默生（Ralph Waldo Emerson）所說，“Culture is one thing and varnish is another”。 為員工和部門做好準(zhǔn)備，他們會(huì)給你留下準(zhǔn)備好改變的印象，但實(shí)際上他們只是在粉飾，讓你另眼相看。

　　2. 練習(xí)改變抵抗意識(shí)

　　變革最常見的組織障礙之一是著名NIH (not invented here)。你可能會(huì)聽到“我們不那樣做?！碑?dāng)你聽到這句話時(shí)，你需要努力清除文化障礙。如果您在公司工作了很長一段時(shí)間，那么您無疑對(duì)做事的歷史方式有所了解，并且在某些方面有優(yōu)勢幫助人們理解為什么舊的方式必須改變。但通常情況下，你是一個(gè)尋求，甚至是被引進(jìn)來改變舊的做事方式的新玩家。要清除這種態(tài)度上的障礙，需要認(rèn)真而慷慨地傾聽，以理解舊的方式是如何起作用的，以及為什么人們會(huì)拒絕更新的方式?；c(diǎn)時(shí)間去了解那些需要改變的人，會(huì)增加接受新方式的幾率。NIH的近親是“我們沒有崩潰”的態(tài)度。這種態(tài)度比NIH更有力地證明了不應(yīng)該改變，因?yàn)閺谋砻嫔峡矗挛锿]有被破壞。

　　3.擁抱臨時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的力量

　　當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)生變化時(shí)，由來自外部的有經(jīng)驗(yàn)的臨時(shí)領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)任臨時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層，可以促進(jìn)組織為變革做好準(zhǔn)備。組織通常任命最接近的內(nèi)部人士作為臨時(shí)人員。這些人有很好的制度知識(shí)，可以使當(dāng)前的項(xiàng)目保持在正軌上，但是他們不像外部人士那樣能夠很好地評(píng)估組織對(duì)變更的準(zhǔn)備情況，尤其是在臨時(shí)工作中有技能的人。進(jìn)入一個(gè)組織需要一套特殊的技能，不需要假定的職位權(quán)威，知道去哪里“找到被掩埋的尸體”，并在需要時(shí)獨(dú)立工作。而對(duì)長期職位不感興趣的臨時(shí)職位在評(píng)估時(shí)可以更加客觀。

　　4.記住人員是個(gè)人的

　　我記得我的MBA研究中有一個(gè)案例研究，該案例提出了一種情況，即經(jīng)理必須從兩個(gè)候選人中選拔一個(gè)來晉升和出國。 資格更高的候選人在搬遷方面面臨巨大的個(gè)人挑戰(zhàn)，包括居民無效的父母。 考慮到他確實(shí)具備所需的基本技能，許多學(xué)生認(rèn)為明顯的選擇是最有能力采取行動(dòng)的人。正確的答案是選擇絕對(duì)最佳的候選人，而不用猜測個(gè)人，因?yàn)槟肋h(yuǎn)無法了解所有事實(shí)。 實(shí)際上，有年邁父母的候選人最近決定將父母轉(zhuǎn)移到一個(gè)設(shè)施中，從而使搬遷成為可能。 同樣，我知道一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)正在制定繼任計(jì)劃，但沒有計(jì)劃在某些高管人員的激勵(lì)下離職。 他們認(rèn)為自己被鎖在里面，不會(huì)離開。 實(shí)際上，出于個(gè)人原因，這些團(tuán)隊(duì)中最有價(jià)值的成員之一確實(shí)早退。 事實(shí)證明，錢不是驅(qū)動(dòng)力。 個(gè)人問題。 關(guān)鍵是，變革總是對(duì)您的員工而言是個(gè)人的。 而且，盡管您需要記住這一點(diǎn)并預(yù)測個(gè)人的變化和喜好，但至關(guān)重要的是要意識(shí)到您永遠(yuǎn)無法了解所有事實(shí)。 規(guī)劃個(gè)人因素，以您意想不到的方式為改變做出貢獻(xiàn)。 在變更的人方面進(jìn)行計(jì)劃時(shí)，請(qǐng)準(zhǔn)備替代計(jì)劃。

　　5.知道組織可以處理什么

　　不同的行業(yè)對(duì)變更有不同的要求。一家不希望快速發(fā)展的科技公司可能會(huì)黯然失色。此外，不同的員工基礎(chǔ)對(duì)變革的渴望也不同。在依賴大量長期工作人員的大型官僚機(jī)構(gòu)中計(jì)劃變更，這需要慎重考慮，并且步伐較慢。不同的所有者結(jié)構(gòu)也具有不同的更改值。家族企業(yè)通?？梢宰咭粭l變革的道路，這種變革帶來的結(jié)果要比公開交易的公司要慢得多。作為領(lǐng)導(dǎo)者，您需要了解這些差異并以適合您公司的步調(diào)推動(dòng)變革。

　　當(dāng)要建立變革文化時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者將被很好地引導(dǎo)他們的內(nèi)心偵察兵，請(qǐng)遵循以上5條提示，并為不斷的變化做好準(zhǔn)備。