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管理者如何幫助員工建立自信?

發(fā)布時(shí)間:2020-12-03     瀏覽量:3848    來源:正睿咨詢
【摘要】:作為管理者,不能指責(zé)員工的自負(fù),也不能埋怨員工沒有信心。可以選擇的路只有一條,那就是幫助員工建立信心。建立了自信,也就消除了自卑,轉(zhuǎn)化了自負(fù)。

  作為管理者,不能指責(zé)員工的自負(fù),也不能埋怨員工沒有信心??梢赃x擇的路只有一條,那就是幫助員工建立信心。建立了自信,也就消除了自卑,轉(zhuǎn)化了自負(fù)。

管理者如何幫助員工建立自信?

  自信無法憑空而來,即使有人不斷對(duì)我們說,你好棒,你一定可以,你一定行。我們得到的,至多只是鼓勵(lì)自己放開腳步的勇氣,而非自信。信心的建立需要一個(gè)過程,這個(gè)過程是正循環(huán),信心才能得到不斷增強(qiáng)。

  信心的根源是一種面對(duì)事情的感覺:感覺好,則自信心強(qiáng);感覺差,則自信心弱。躍躍欲試的感覺,就是自信滿滿的一種表現(xiàn)。不同的員工面對(duì)不同的事情,內(nèi)心的感覺都會(huì)不同,每個(gè)人采取行動(dòng)的意愿也都會(huì)不一樣。這個(gè)時(shí)候,當(dāng)事人需要的是勇敢,管理者要做的是鼓勵(lì)去做,建議嘗試,也就是激發(fā)勇氣。不去做,不嘗試,自負(fù)不可能轉(zhuǎn)為自信,我們還是不自信。

  行動(dòng)才能獲得經(jīng)驗(yàn),取得結(jié)果。經(jīng)驗(yàn)和結(jié)果都是我們的經(jīng)歷,為我們帶來信心的輸入。我們能對(duì)自己產(chǎn)生信心,都是因?yàn)橛凶鍪碌慕?jīng)歷,無論那份經(jīng)歷是不是非常完美,一旦經(jīng)歷了整個(gè)過程,經(jīng)歷就成為了總結(jié)與提高的著力點(diǎn)。自信的輸入是經(jīng)歷,沒有行動(dòng),就沒有經(jīng)歷。自信的輸入不是能力,相信自己的能力,往往帶來的是自負(fù),因?yàn)檫@份能力并沒有得到現(xiàn)實(shí)的檢驗(yàn)。

  經(jīng)驗(yàn)和結(jié)果就是我們的成就。這份成就是通過自己的努力而得來的,我們就會(huì)形成對(duì)自己的肯定。問題的關(guān)鍵是,不管是依靠自己的力量,還是動(dòng)用他人的力量,在整個(gè)過程中,是自己在負(fù)責(zé),是自己在費(fèi)心。有過經(jīng)歷的人,都很了解,只要自己真正負(fù)責(zé)了,那份結(jié)果就是自己的。不管別人怎么說,也不管外界怎么評(píng)判,其實(shí)都不能動(dòng)搖自己內(nèi)心對(duì)自己行為的評(píng)判。另外,也只有自己費(fèi)心了,才能真正收獲經(jīng)驗(yàn),增長才干。這份經(jīng)驗(yàn)和才干,扎根在自己的大腦中,但有時(shí)自己也不一定完全明白,也沒人可以完全了解,但這些都是未來成功的資源,需要時(shí)就會(huì)被自動(dòng)調(diào)用出來。

  謀事在人,成事在天。如果事情沒有取得預(yù)計(jì)的結(jié)果,但是我們真真切切努力了,我們也要肯定自己。如果只是做好了四步,不過是在第五步失敗。我們要肯定自己在前四步的成績,不能因?yàn)榈谖宀降牟怀晒?,而?duì)前四步的工作一概否定。對(duì)自己的肯定,不能只看結(jié)果,還需要看到我們收獲的經(jīng)驗(yàn)和才干,這也是成就,也需要得到肯定。這份成就的回報(bào),一定會(huì)來,不是明天,就是后天。正如古話所說,技不壓身,不是不報(bào),是時(shí)候未到。換一個(gè)方向,從好的方面看問題;換一種思路,從更多的角度看問題,就能形成對(duì)自己的肯定。

  這個(gè)時(shí)候,管理者對(duì)成就也要不吝給予肯定。工作達(dá)到預(yù)期的結(jié)果,需要幫助總結(jié)經(jīng)驗(yàn),樹立更高的標(biāo)準(zhǔn)。如果只是做好了四步,在第五步失敗,管理者則需要肯定已經(jīng)做好的四步。對(duì)第五步的失敗,不能指責(zé),而是幫助總結(jié)經(jīng)驗(yàn),讓員工形成自己的教訓(xùn),知道自己的不足。外部的肯定是助推器,目的是加強(qiáng)員工內(nèi)心對(duì)自己的肯定,這也是管理者幫助員工建立信心最重要的一個(gè)方面。原本自信心比較弱的員工,這個(gè)時(shí)候就需要得到更多的肯定。

  對(duì)自我的肯定,已有的經(jīng)驗(yàn)和才干,能夠讓人更加成熟和淡定。下次面對(duì)事情,就有更好的感覺,從而更愿意采取行動(dòng)。每一件事情,雖然表面看起來都不同。其實(shí),事不同,理同。如何做事情?如何做成事情?應(yīng)該怎么做事情?諸如此類的問題,其實(shí)背后都有共通的基本做事法則。做的事情越多,取得的成就越多,我們對(duì)這些問題背后的“道”就更了解,遇到同樣的事情或是相似的事情,我們就越有信心。所以,善于總結(jié)的人,容易建立信心;有信心的人,善于總結(jié)。因?yàn)?,信心能夠建立信心,從一個(gè)信心能夠走向另一個(gè)信心。

管理者如何幫助員工建立自信?

  外部的鼓勵(lì)嘗試,外部的肯定,是建立信心的助推器,內(nèi)部的自我肯定則是主因。信心是盞“明燈”,需要接上電,接上電就要采取行動(dòng)?!懊鳠簟边€需要充足的電力,電力就是努力??隙ㄊ情_關(guān),信心那盞“明燈”,已經(jīng)通上了電,這個(gè)時(shí)候,開關(guān)一開,燈就被點(diǎn)亮了,而且越來越亮。

  首先,幫助員工建立自信,起點(diǎn)是了解員工

  管理者用人,首先是識(shí)人。不過這種識(shí)人,重點(diǎn)不是自己的主觀判斷,而是撬動(dòng)員工的自我認(rèn)知,然后雙方達(dá)成共識(shí)。知人者明,知己者智。我一直倡導(dǎo),要做一個(gè)成功的人,首先是要做一個(gè)明智的人。管理者需要幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己,弄明白自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),同時(shí),不要形成對(duì)自己的過高要求。每個(gè)人都有擅長的一面,也有不足的一面。比如說,有些人擅長交際,但實(shí)際工作能力不強(qiáng);有些人很內(nèi)向,但是很細(xì)致。那么,自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是什么呢?

  其次,管理者需要揚(yáng)長避短地合理安排員工的工作

  管理者需要讓下屬多做一些能發(fā)揮自身所長的事情,提高員工做事的成功率,這樣員工的自信心自然就能夠得到提升。還有,就是先從最簡單的事情安排起。讓員工在做事情之前,先盡量準(zhǔn)備充分,這樣成功的希望就更高。而一旦做好之后,就能提升員工的自信心,讓他們有信心做稍難的事。這樣一步一步來,信心就會(huì)一步一步得到提高,從而將惡性循環(huán)打破,進(jìn)入良性循環(huán)。

  再次,在實(shí)際工作中建立員工的信心

  給予機(jī)會(huì)讓員工多做和多思考,讓他們獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì)。在管理上,為員工提供寬松的環(huán)境,允許犯錯(cuò),寬容失敗。即使不成功,也要幫助員工從好的一面看問題,對(duì)已經(jīng)取得的成績給予肯定。事情沒有做好,不能指責(zé),而是提出建設(shè)性意見,給予支持和培訓(xùn),幫助員工建立信心。在惠普公司,有一條不成文的企業(yè)文化:沒有明確規(guī)定不能做的,就是可以做的。這樣一種文化,無疑在心理上釋放了員工的壓力,讓大家有更多的積極性和主動(dòng)性去做事。

  日本松下電器總裁松下幸之助的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以罵人出名,但是也以最會(huì)栽培人才而聞名。

  有一次,松下幸之助對(duì)他公司的一位部門經(jīng)理說:“我每天要做很多決定,并要批準(zhǔn)他人的很多決定。實(shí)際上只有40%的決策是我真正認(rèn)同的,余下的60%是我有所保留的,或者是我覺得過得去的。”經(jīng)理覺得很驚訝,假使松下不同意的事,大可一口否決就行了。

  松下解釋道:“你不可以對(duì)任何事都說不,對(duì)于那些你認(rèn)為算是過得去的計(jì)劃,你大可在實(shí)行過程中指導(dǎo)他們,使他們重新回到你所預(yù)期的軌跡。我想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人有時(shí)應(yīng)該接受他不喜歡的事,因?yàn)槿魏稳硕疾幌矚g被否定?!?

  作為一名領(lǐng)導(dǎo),你必須懂得如何加強(qiáng)下屬的信心,切不可動(dòng)不動(dòng)就打擊你部屬的積極性。應(yīng)極力避免用“你不行、你不會(huì)、你不知道”這些字眼,而要經(jīng)常對(duì)你的下屬說“你行、你一定會(huì)、你一定要、你知道”。信心對(duì)人的成功極為重要,懂得給下屬打氣的管理者,既是在幫助下屬成功,也是在幫助自己成功。

  有一位企業(yè)家作報(bào)告,一位聽眾問:“你在事業(yè)上取得了巨大的成功,請(qǐng)問,對(duì)你來說,最重要的是什么?”這位企業(yè)家沒有直接回答,他拿起粉筆在黑板上畫了一個(gè)圈,但沒有畫滿,留下一個(gè)缺口。他反問道:“這是什么?”“零,圈,未完成的事業(yè),成功”臺(tái)下的聽眾七嘴八舌地回答。企業(yè)家對(duì)這些答案未置可否,說道:“其實(shí),這只是一個(gè)未畫完整的句號(hào)。你們問我為什么會(huì)取得輝煌的業(yè)績,道理很簡單,我不會(huì)把事情做得很圓滿,就像畫個(gè)句號(hào),一定要留個(gè)缺口,讓我的下屬去填滿它?!?

  留個(gè)缺口給他人,并不說明自己的能力不強(qiáng)。實(shí)際上,這是一種管理的智慧。幫助員工成長,讓他們充滿自信地馳騁,這才是用人的境界。

 

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