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員工離職原因分析及應(yīng)對(duì)策略

發(fā)布時(shí)間:2020-10-20     瀏覽量:3882    來(lái)源:正睿咨詢
【摘要】:?jiǎn)T工跳槽并不是新鮮事,而且員工跳槽率越來(lái)越高。更讓人痛心疾首的是,跳槽的員工往往都是表現(xiàn)好、業(yè)績(jī)好的優(yōu)秀員工。這樣的人才流失對(duì)企業(yè)而言無(wú)疑重創(chuàng)。員工跳槽基本源自對(duì)工作的不滿??梢哉f(shuō),每個(gè)人的跳槽從自身來(lái)講都是理智的。他要理智,他肯定是分析好優(yōu)劣得失后再做決定。甚至,還可能騎驢找馬。

  員工跳槽并不是新鮮事,而且員工跳槽率越來(lái)越高。更讓人痛心疾首的是,跳槽的員工往往都是表現(xiàn)好、業(yè)績(jī)好的優(yōu)秀員工。這樣的人才流失對(duì)企業(yè)而言無(wú)疑重創(chuàng)。員工跳槽基本源自對(duì)工作的不滿??梢哉f(shuō),每個(gè)人的跳槽從自身來(lái)講都是理智的。他要理智,他肯定是分析好優(yōu)劣得失后再做決定。甚至,還可能“騎驢找馬”。

員工離職原因分析及應(yīng)對(duì)策略

  總而來(lái)看,員工跳槽主要源自以下這些原因:

  企業(yè)制度不規(guī)范,管理不善

  企業(yè)管理理念落后,凡事相當(dāng)然,執(zhí)行不嚴(yán)格,所謂“無(wú)法可依”,“有法不依”,員工在這樣的企業(yè)得不到安全感。

  直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素

  直屬領(lǐng)導(dǎo)能力不夠,管理上不一視同仁;對(duì)下屬關(guān)心不夠;工作安排不合理;這些都可能導(dǎo)致員工消極怠工。有時(shí)候,員工與領(lǐng)導(dǎo)性格不合,看不慣領(lǐng)導(dǎo)的為人處事,也可能成為跳槽走人的重要原因。

  工資收入低,福利差

  步入社會(huì)后,人人都會(huì)變得現(xiàn)實(shí)。每個(gè)人都希望自己付出多少的勞動(dòng),就應(yīng)該得到多少的甚至更多的回報(bào)。如果企業(yè)待遇不好,員工離職則是正常現(xiàn)象。即使部門經(jīng)理、主管,給予的待遇與心理期望值不成正比,也會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)的。

  工作壓力大,自由時(shí)間少

  員工工作壓力大,每天起早貪黑,周末還要加班。這種現(xiàn)象,很可能由于員工閱歷淺,自身能力不足;也可能是工作任務(wù)強(qiáng)度大,精力不夠;還有可能就是企業(yè)文化所致。當(dāng)工作成了生活的主旋律,沒(méi)了陪家人、朋友甚至自我放松的時(shí)間,時(shí)間一長(zhǎng),就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生厭倦感。辭職換個(gè)新的環(huán)境,讓自己透透氣,也是很正常的。

  個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮,升職無(wú)望

  企業(yè)給員工提供的崗位與員工自身優(yōu)勢(shì)不匹配。這樣一來(lái),員工得不到能力的發(fā)揮,甚至不能很好地勝任工作。如此一來(lái),更別談升職加薪了。

  老員工多,同工不同酬,分配不公

  企業(yè)管理制度不健全,員工論資排輩,很多新員工進(jìn)入企業(yè)后,干同樣的活,卻拿低一等的工資。而且還要受到老員工的排擠和欺壓,員工工作滿意感很低,主動(dòng)跳槽。

  不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制

  我有個(gè)朋友,以前是一名國(guó)家公務(wù)員。在別人眼里,這可是鐵飯碗,工作穩(wěn)定,時(shí)間自由。是很不錯(cuò)的工作。但他前幾年就辭職了。我問(wèn)他原因,他說(shuō):“這就是個(gè)外邊人看著眼饞,擠破頭想進(jìn)來(lái),但里面人卻過(guò)著生不如死,想趕緊解脫的工作”。工作體制、性質(zhì)與自身性格不符,很難愛(ài)上這份工作。于是,跳槽換一種生活方式。

  在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境

  尊重需要,每個(gè)員工都有。這算是比較高一級(jí)別的跳槽了。這種員工自我成長(zhǎng)的心理需要很強(qiáng)。他們不跟著錢走,跟著感覺(jué)走。他們看中他人對(duì)自己的態(tài)度,和整個(gè)的企業(yè)文化氛圍。一旦這些需要得不到滿足,便對(duì)工作產(chǎn)生絕望感,所以換個(gè)工作,需求尊重需要的滿足。

  沒(méi)有個(gè)人發(fā)展的空間,升職論資排輩

  員工感覺(jué)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與自身發(fā)展目標(biāo)不一致,或者企業(yè)不能提供自身發(fā)展的平臺(tái),自己呆在這里得不到提高。出于自我前程的考慮,離職走人。這種員工屬于“發(fā)展式跳槽”。

  有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)

  如果你心愛(ài)的員工被競(jìng)爭(zhēng)伙伴瞄上了,于是糖衣炮彈攻擊。人家出更高的薪資,提供更高的平臺(tái),大多數(shù)人遇到這種跳槽誘惑,都難以抵擋。

員工離職原因分析及應(yīng)對(duì)策略

  員工流失的應(yīng)對(duì)策略

  ◆規(guī)范管理制度和工作流程,明確崗位職責(zé)。這是穩(wěn)定員工的基本策略。

  ◆加薪,加福利。薪酬是大多數(shù)員工最在乎的事情。提高薪酬待遇,盡量保證企業(yè)薪酬等于或者高于同行業(yè)平均工資水平,減少員工被挖墻角的可能。

  ◆及時(shí)溝通,平等對(duì)待。溝通不順暢,是中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。員工怨氣恒生,牢騷滿腹,工作意見(jiàn)很大,而領(lǐng)導(dǎo)卻體恤不到民心民情,很容易會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任感。盡量保證雙向溝通的不斷進(jìn)行,減少上下級(jí)的矛盾和沖突,加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任。這樣,于企業(yè),于員工,都是好事。

  ◆決策明確,指導(dǎo)有效。身為管理者,在下達(dá)工作任務(wù)時(shí)候,盡量做到明確、清晰,根據(jù)具體的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作分配。讓員工明確知道自己的工作需要做到什么程度,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己有怎樣的期望。這將極大減少員工的壓力。而且,管理者還應(yīng)該多了解員工,知道他們的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),根據(jù)新木桶理論,進(jìn)行工作任務(wù)的下達(dá)。

  ◆持股激勵(lì)。根據(jù)員工的貢獻(xiàn)多少,獎(jiǎng)勵(lì)不同的股權(quán)份額。

  ◆離職者面談。離職面談是發(fā)現(xiàn)員工真實(shí)感受的一種好的方式。員工跳槽,不僅對(duì)員工本人,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不好的影響,對(duì)于其他員工也容易產(chǎn)生影響。這項(xiàng)工作既可以由人力資源部門工作人員完成,也可以由部門經(jīng)理或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)親自完成。面談時(shí),首先寒暄幾句,營(yíng)造好的溝通氣氛。然后詢問(wèn)一下離職的原因,確定員工辭職的真正理由。如果是因?yàn)槠髽I(yè)自身問(wèn)題造成的離職,應(yīng)當(dāng)及時(shí)向上級(jí)提出改進(jìn)建議。第三步,詢問(wèn)一下員工的下一步發(fā)展想法,對(duì)員工表示關(guān)心。最后,送上祝福,積極協(xié)助辦好離職手續(xù)。

 

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