崗位設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過程。它是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，目的是滿足員工和組織的需要。正睿咨詢根據(jù)18年企業(yè)管理咨詢的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出，在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的五大原則，希望對(duì)您有所幫助。

1. 實(shí)際需要原則：一個(gè)部門該設(shè)置什么崗位，該設(shè)置多少崗位，首先應(yīng)當(dāng)是基于計(jì)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要而確定的，而非是根據(jù)公司現(xiàn)有人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)確定的。應(yīng)該“因事設(shè)崗”，避免“因人設(shè)崗”。

2. 最少崗位數(shù)量原則：崗位數(shù)量的確定應(yīng)當(dāng)建立在戰(zhàn)略分解和工作分析之上，根據(jù)負(fù)荷分析，確組織有效運(yùn)作必須具備的最少崗位數(shù)量。如果崗位設(shè)置不足，則組織存在先天缺陷，不大可能實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，例如一家企業(yè)決定從代工制造轉(zhuǎn)向打造自主品牌，則應(yīng)當(dāng)設(shè)置的必備崗位包括市場(chǎng)部經(jīng)理，而不是只有銷售經(jīng)理就可以了。同樣，如果一家企業(yè)設(shè)置的崗位數(shù)量遠(yuǎn)超必需，則必然出現(xiàn)人浮于事、推諉扯皮的現(xiàn)象。

3. 最低職務(wù)崗位原則：崗位設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮組織功能有效運(yùn)轉(zhuǎn)所必需的最低崗位和職務(wù)，超過必需級(jí)別的高配，可能導(dǎo)致資源浪費(fèi)，而低于必需級(jí)別的將就，則影響崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成。如，某制造企業(yè)擁有業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)是技術(shù)和設(shè)備，可以做出做出同行難以做出的高難度產(chǎn)品，則其銷售部門只需要設(shè)置最基本的銷售員就足夠了；反之，如果是一個(gè)貿(mào)易公司，其產(chǎn)品也無特別的賣點(diǎn)和品牌影響力，需要靠更大的銷售團(tuán)隊(duì)來推廣，則其銷售部門需要設(shè)置的最低必需崗位應(yīng)當(dāng)是銷售主管。

4. 協(xié)調(diào)配合原則：崗位不能只是基于分工而設(shè)置，還要基于崗位之間的聯(lián)系而設(shè)置，所有崗位的協(xié)同運(yùn)作應(yīng)當(dāng)能夠確保組織整體功能的實(shí)現(xiàn)。

5. 人事結(jié)合逐步過渡原則：大多數(shù)企業(yè)，在組織架構(gòu)調(diào)整的時(shí)候，都存在著各種各樣的人員安置難題，有的人員不符合新崗位的任職資格，有的又超過了崗位的要求，“人”的現(xiàn)狀很難完全與新崗位體系的“事”一一對(duì)應(yīng)起來。如果無法按照理想狀態(tài)實(shí)現(xiàn)一步到位的調(diào)整，比較穩(wěn)妥的做法是設(shè)置部分過渡性的崗位，降低組織和崗位調(diào)整的難度，同時(shí)增強(qiáng)組織在用人方面的靈活性。

以上就是崗位設(shè)計(jì)的五大原則的相關(guān)內(nèi)容，希望能在您進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)有所幫助！