国产一级无码毛片精品_国产日韩欧美视频在线观看_精品国产高清自在线99_中国字幕亚洲综合亚洲成

成立于2003年,企業(yè)駐場式咨詢模式開創(chuàng)者
專家熱線:139 2212 9159
400 991 0880

企業(yè)薪酬體系設(shè)計注意事項

發(fā)布時間:2020-06-10     瀏覽量:3810    來源:正睿咨詢
【摘要】:企業(yè)薪酬問題和企業(yè)經(jīng)營問題密不可分,如果在設(shè)計薪酬體系時單純依靠基本技能往往不能解決企業(yè)的核心問題。對于此,以下企業(yè)薪酬體系設(shè)計注意事項或許對您有所啟發(fā)。

  企業(yè)薪酬問題和企業(yè)經(jīng)營問題密不可分,如果在設(shè)計薪酬體系時單純依靠基本技能往往不能解決企業(yè)的核心問題。對于此,以下企業(yè)薪酬體系設(shè)計注意事項或許對您有所啟發(fā)。

企業(yè)薪酬體系設(shè)計注意事項

  薪酬體系設(shè)計注意事項一:薪酬策略

  HR都知道,激勵問題中核心的是核心人才的激勵。薪酬體系設(shè)計中的薪酬策略要關(guān)注“給誰”和“給多少”的問題。首先,核心人才的界定,需關(guān)注以下幾個因素。

  (1)企業(yè)的主業(yè)是什么?最簡單的思維是,薪酬激勵要向干主業(yè)的人傾斜。

 ?。?)市場的稀缺性(或者市場價值)。

  舉個例子,研發(fā)人員工資都很高,因為他們是企業(yè)中最核心的人才,而優(yōu)質(zhì)的研發(fā)人員市場中少之又少,工資變得更高。

  當(dāng)然,從理論上來講,給多少要參照市場價格,但在實際中不一定是這樣,因為存在行業(yè)特性以及所謂公平性、內(nèi)部與外部的因素等諸多問題。內(nèi)部的相對高低要比外部的相對高低對人的刺激作用會大一些。

  那么,通過對上述兩個基本維度的分析,就可以對薪酬策略有一個基本判斷。

  薪酬體系設(shè)計注意事項二:薪酬體制

  薪酬管理的“價值理論”和“3P理論”都是很受大眾認同的。薪酬體系設(shè)計要理解個人、崗位、業(yè)績間的內(nèi)在邏輯,這也是決定薪酬的三個基本要素,體制設(shè)計的邏輯也要以這三個要素為依據(jù)。

  例如,我們最常見的可能就是崗位績效工資、提成工資。那么究竟應(yīng)該用什么體制,依據(jù)什么邏輯?

  拿管理人員來講,這一類人員的業(yè)績很難定量評價,但這一類人員的核心工作開展方式是圍繞管理職能要求,那么,確定付薪的依據(jù)是否就可以界定為崗位?如果可以,那么以崗位為基礎(chǔ)的工資體制可能更適合于此類人群。所以,我們可能會給出這樣的判斷:管理人員適合于以崗位為基礎(chǔ)的工資體制。

  當(dāng)然,這里闡述的是薪酬機制設(shè)計的思維邏輯。具體的機制設(shè)計,則是要建立在不同類型、不同層級人員分析的基礎(chǔ)之上,即通常所說的“分層分類”的概念。

  薪酬體系設(shè)計要點三:薪酬結(jié)構(gòu)

  結(jié)構(gòu)問題與體制問題是聯(lián)系在一起的,這里要弄明白核心付薪要素與企業(yè)經(jīng)營導(dǎo)向差異。就像剛才舉例談到的崗位績效工資設(shè)計的邏輯,一般來說,體制確定了,結(jié)構(gòu)也就差不多了。但是之所以要把結(jié)構(gòu)單獨提出來,是基于以下幾點考慮。

  一是體制反映的是核心付薪要素,而不是全部。所以,在體制核心付薪要素之外,是否需要有其他的補充,比如,要不要給補貼?這些是通過結(jié)構(gòu)問題解決的。

  二是體制明確的付薪要素,并沒有完全回答哪個更重要的問題。所以,在結(jié)構(gòu)設(shè)計中,要回答清楚孰輕孰重的問題,即我們常規(guī)意義上的比例問題。

  在實際操作過程中還是會有問題,比如,這次國企改革中的一項重要內(nèi)容是負責(zé)人薪酬改革,意見中提出的年薪制,包括基本年薪、績效年薪、任期年薪等,所以,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與企業(yè)屬性有很大關(guān)系。

  再比如,如果企業(yè)經(jīng)營導(dǎo)向不同,也會造成很大差異。例如兩家行業(yè)性質(zhì)相同的企業(yè),薪酬結(jié)構(gòu)卻大不相同:一家企業(yè)要求完全的業(yè)績導(dǎo)向,最基層的管理人員薪酬浮動部分比例不少于50%;另一家就是完全的穩(wěn)定導(dǎo)向,績效部分占的不能超過10%。這個例子想闡述的是,關(guān)于結(jié)構(gòu)和比例的設(shè)計其實差異化很大,受企業(yè)自身因素影響較深。 但是有兩個基本原則可供參照:一是前端的、一線的人員,浮動部分應(yīng)該相對較大;二是較高層級的人員浮動部分應(yīng)該相對較大。

  薪酬體系設(shè)計要點四:標(biāo)準(zhǔn)

  做HR的都知道,薪酬標(biāo)準(zhǔn)(水平)的設(shè)計要考慮到公平性。所以,非常有必要通過市場化水平的比較來確定企業(yè)自身的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定。這個出發(fā)點沒問題,但在這里想說的邏輯是:確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)首先要明確制定的是哪部分的標(biāo)準(zhǔn)。有些標(biāo)準(zhǔn)可以參照外部水平,但有些是無法參照的。比如,餐飲補貼是300元合適還是500元合適?市場上一個崗位的年度收入水平是10萬元,這10萬元是常態(tài)化的還是非常態(tài)化的?諸如此類的問題會導(dǎo)致因?qū)ο蟛煌扇〔煌臉?biāo)準(zhǔn)。

  通常薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為三種類型:

  第一種是浮動標(biāo)準(zhǔn),以現(xiàn)在比較流行的寬帶薪酬來講,浮動標(biāo)準(zhǔn)的意思就是這部分標(biāo)準(zhǔn)是不固定的,雖然是有明確的數(shù)值。那么,與薪酬體制和薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)合起來,常見的崗位工資就可以采用這種類型。

  第二種標(biāo)準(zhǔn)叫做固定標(biāo)準(zhǔn),就是一個給出固定數(shù),如餐補標(biāo)準(zhǔn)、年功工資標(biāo)準(zhǔn)等。

  第三種標(biāo)準(zhǔn)叫做規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)。

  關(guān)于各類標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計依據(jù),一方面是要參照市場水平。這點很重要,雖然市場數(shù)據(jù)不一定是準(zhǔn)確的,但多比較幾家,或者針對一部分典型崗位進行比較還是有一定的參照意義。另一方面如果是一家老企業(yè),歷史水平不可忽視。也就是說,標(biāo)準(zhǔn)水平的確定,是要考慮到內(nèi)外部雙重因素的。

  在薪酬標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié),還有一個重要的問題需要解決,就是同一崗位不同人的定薪問題。這是我們說的第二個“P”(個體特征或能力特征),我們需要制定的是針對不同條件的個體定薪規(guī)則。寬帶薪酬的方式為這種個體薪酬差異提供了可操作的空間。關(guān)于個人的定薪規(guī)則,最基本的方式,就是按照崗位+個人特征兩個要素進行確定(業(yè)績要素暫時可以在定薪時忽略一下)。

  薪酬體系設(shè)計要點五:薪酬分配

  前面四個環(huán)節(jié)要點解決的是體系設(shè)計的靜態(tài)問題,而分配和調(diào)整解決的是動態(tài)問題,或者說是運行問題。這里交流幾個分配中的重點問題。薪酬分配需基于企業(yè)整體薪酬管控模式而定。

  不是簡單是跟某個項目、某個人掛鉤,而是因薪酬管控策略不同而有所不同的。例如,國企薪酬分配模式和民企分配模式就有很大差別。有固定周期分配的,也有非固定周期分配的。因此,分配環(huán)節(jié)第一個需要考慮的問題,從HR的角度,是要基于企業(yè)整體薪酬管控模式而定。

  如果圍繞薪酬結(jié)構(gòu)項目制定分配策略,那么就要考慮到分配的依據(jù)是否充分。比如,績效工資是浮動還是名義浮動?HR在制定分配政策的時候會需要很多數(shù)據(jù)或者系統(tǒng)支撐。要再強調(diào)一下的是,分配政策一定要與企業(yè)薪酬管理模式結(jié)合起來考慮。

  薪酬體系設(shè)計要點六:薪酬調(diào)整

  調(diào)整是非常重要的因素,很多人干幾年不愿再留下的重要原因就是幾年薪酬都沒見漲,感覺沒奔頭。所以,薪酬調(diào)整的作用,不是簡單的漲與不漲,而是怎么解決對人的持續(xù)性激勵問題。

  在實踐中,薪酬調(diào)整有兩個普遍問題:

 ?。?)很多企業(yè)會把當(dāng)年效益中的一部分拿出來當(dāng)成當(dāng)年的獎金發(fā)了,而不是長遠考慮。效益水平取決于當(dāng)年的業(yè)績,但并不代表未來,就可能很難起到未來導(dǎo)向、持續(xù)性激勵的作用。

 ?。?)不知道效益水平的提升應(yīng)反映在哪些薪酬項目中,也就是說效益漲了,漲薪落腳點不清楚,該給誰漲不該給誰漲?漲到哪里都不清楚。

  其實這房買你建議企業(yè)應(yīng)該有“小步走,年年有”這種觀念。不管當(dāng)年效益漲多少,比較好的方式是小步走、年年有。比如今年利潤增長了1000萬元,老板心里一熱,年終給員工分200萬元。其實這么分不是最佳方式,比較合理的應(yīng)該是,100萬元作為年終獎金,100萬元折算到每個月,當(dāng)成明年的漲薪。這樣可以把眼前的激勵和后面的激勵結(jié)合起來,每年少漲一點,爭取都給大家漲,持續(xù)性可能會比較強。

企業(yè)薪酬體系設(shè)計注意事項

  以上從企業(yè)薪酬體系設(shè)計六個基本結(jié)構(gòu)元要點:策略、模式、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、分配、調(diào)整,分別闡述了薪酬體系設(shè)計的注意事項,這些要點也是薪酬體系設(shè)計的基本元素,最終依然是圍繞 “以經(jīng)營為導(dǎo)向的薪酬體系”才更適合于解決企業(yè)的激勵和發(fā)展問題。

 

免費獲取咨詢方案

 

上一篇:企業(yè)員工薪酬管理中存在的7大問題

下一篇:全面薪酬戰(zhàn)略的特征

專題研究
新聞動態(tài)
聯(lián)系我們
廣東省廣州市海珠區(qū)新港東路中洲中心北塔20樓
400-991-0880
zrtg888@163.com

關(guān)注正睿官方微信,獲取更多企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

預(yù)約專家上門診斷服務(wù)

正睿咨詢官方視頻號

金濤說管理視頻號