在做薪酬績(jī)效方案時(shí)，首先要做的一件事情就是崗位價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估方法不同公司有不同的評(píng)價(jià)方法、工具以及模型。通常崗位價(jià)值評(píng)估方法依照下面五個(gè)維度來(lái)進(jìn)行。

　　一、對(duì)組織影響程度

　　組織的影響程度，是崗位價(jià)值評(píng)估方法中的首要維度。例如我們的銷(xiāo)售部門(mén)財(cái)務(wù)部門(mén)以及人事部門(mén)和采購(gòu)部門(mén)他們對(duì)組織的影響程度是不一樣的。例如銷(xiāo)售部門(mén)他沒(méi)有訂單，那么對(duì)這個(gè)企業(yè)還有什么意義呢。企業(yè)沒(méi)有采購(gòu)部門(mén)可以但是不能沒(méi)有財(cái)務(wù)部門(mén)。沒(méi)有人事部門(mén)也可以，我們很多企業(yè)人事部門(mén)有的就是一個(gè)人，但他必須要有銷(xiāo)售。這里指的是每個(gè)部門(mén)每個(gè)崗位他對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響程度怎樣的。

　　管理的難易程度根據(jù)管理的層級(jí)和下層的技術(shù)人員文化程度以及人員數(shù)量，存在難易差別。比如管理一個(gè)操作工人，只用把安排任務(wù)給他告訴他怎么做，他去執(zhí)行就可以了。但是要管一幫有文化有管理經(jīng)驗(yàn)的人就難了。有文化的人往往思想很復(fù)雜，大家都知道帶人帶什么，帶心。要想他們跟你方向統(tǒng)一的話(huà)，才能產(chǎn)生凝聚力。如果大家的心不統(tǒng)一，不在一塊，談何而來(lái)的凝聚力。有個(gè)標(biāo)語(yǔ)----人在一起是聚會(huì)，心在一起是團(tuán)隊(duì)。要想同心，必須要做很多的思想工作要多溝通。所以管理者還必須是一個(gè)溝通的高手，才能帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

　　做到一定的高度都會(huì)有一定的管理難度，碰到管理的一些問(wèn)題和困難，你還要幫他去解決這些管理的困難和問(wèn)題，管理者還必須是一個(gè)教練的角色。

　　管技術(shù)人員，比如管理一幫高級(jí)工程師，他不斷是有文化還有技術(shù)。還一個(gè)個(gè)牛的不行。大家都知道往往有技術(shù)的人員更難管，很多不遵守游戲規(guī)則。管技術(shù)有管技術(shù)的套路，你最少比他更專(zhuān)業(yè)，要么他就會(huì)刁難你。要我按照你的套路走，他就出個(gè)技術(shù)難題給你，你都解決不了我也搞不定。第二還要讓他和你同心同德，那難度更大。所以崗位的難易程度他會(huì)決定崗位的價(jià)值。所以我們往往能看到技術(shù)部經(jīng)理或總監(jiān)的工資有的高于管理的副總工資。往往設(shè)計(jì)研發(fā)部經(jīng)理跟生產(chǎn)副總的工資是一樣的。這就是我們的管理的難易度不一樣。

　　三、崗位的核心職能

　　每個(gè)崗位的設(shè)置都有它的價(jià)值和意義，而崗位價(jià)值評(píng)估需要看這個(gè)崗位的工作內(nèi)容里面，核心的職能價(jià)值。依據(jù)核心職能內(nèi)容產(chǎn)出來(lái)核算崗位價(jià)值。

　　四、溝通協(xié)調(diào)能力

　　這個(gè)崗位需要做哪些溝通，他的溝通層面和溝通的難易度。生產(chǎn)管理崗位，他要溝通的第一員工，第二溝通的部門(mén)。采購(gòu)的溝通難易度就一樣，他天天跟供應(yīng)商打交道，要天天去談價(jià)格。財(cái)務(wù)部的溝通就更不一樣了，他天天要跟稅務(wù)部門(mén)打交道。法律顧問(wèn)就更不一樣了，天天跟人精在打交道。天天要跟很懂的人進(jìn)行辯論，要不就沒(méi)有工作效率。所以他們的溝通能力要更突出，他們需要比內(nèi)部管理人員溝通水平更高。

　　五、崗位任職條件/崗位勝任能力

　　崗位任職條件或勝任能力能夠決定這個(gè)人在接下來(lái)的工作中解決處理問(wèn)題的能力。這部分在問(wèn)題發(fā)生前是看不出來(lái)的，但是可以根據(jù)過(guò)去的工作背景和表現(xiàn)，來(lái)進(jìn)行打分和判斷。所以這部分也是崗位價(jià)值評(píng)估方法中不能忽視的一部分。

　　六、問(wèn)題處理和解決能力

　　這就是他的工作效率和工作業(yè)績(jī)，實(shí)實(shí)在在做了些什么，為公司產(chǎn)生了怎樣的業(yè)績(jī)。這是最直接的，很好理解，以結(jié)果和效益評(píng)估崗位價(jià)值。

　　以上六個(gè)方面是崗位價(jià)值評(píng)估方法中常涉及到的內(nèi)容。國(guó)際上使用比較多的是海氏崗位價(jià)值評(píng)估法，其根據(jù)職務(wù)的責(zé)任、解決問(wèn)題的能力以及知識(shí)技能水平來(lái)衡量。而以上六個(gè)維度的崗位價(jià)值評(píng)估方法則是正睿咨詢(xún)結(jié)合多年人力資源管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，研究出來(lái)適合中國(guó)國(guó)內(nèi)本土的方法。在實(shí)際運(yùn)用中可結(jié)合企業(yè)所屬行業(yè)產(chǎn)品發(fā)展階段靈活運(yùn)用。