国产一级无码毛片精品_国产日韩欧美视频在线观看_精品国产高清自在线99_中国字幕亚洲综合亚洲成

成立于2003年,企業(yè)駐場式咨詢模式開創(chuàng)者
專家熱線:139 2212 9159
400 991 0880

中小企業(yè)員工獎罰措施建議

發(fā)布時間:2020-10-30     瀏覽量:3647    來源:正睿咨詢
【摘要】:企業(yè)應(yīng)對不同的員工采取不同的激勵手段:對于低工資人群,獎金作用十分重要;而對于收入水平較高的人群,特別是對知識分子和管理干部,則晉升職務(wù)、授予職稱,以及鼓勵其自主創(chuàng)新,放手讓其主動開展工作,可能會收到更好的激勵效果;對于那些從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的員工,搞好勞動保護(hù),改善其勞動條件,增加崗位津貼,都是有效的激勵手段。

  企業(yè)應(yīng)當(dāng)對不同的員工采取不同的激勵措施:對于低收入人群,獎金作用十分重要;而對于收入水平較高的人群,特別是對知識分子和管理干部,則晉升職務(wù)、授予職稱,以及鼓勵其自主創(chuàng)新,放手讓其主動開展工作,可能會收到更好的激勵效果;對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的員工,搞好勞動保護(hù),改善其勞動條件,增加崗位津貼,都是有效的激勵手段。按照期望理論的觀點,可以用公式概括為:動力=效價×期望概率。

中小企業(yè)員工獎罰措施建議

  企業(yè)在獎勵員工時應(yīng)注重獎勵的綜合效價。即,盡量增加物質(zhì)獎勵的精神含量,不僅要使被獎勵者在物質(zhì)上得到實惠,而且在精神上得到鼓勵,激勵起內(nèi)心深處對工作的榮譽感、成就感和自豪感。發(fā)達(dá)國家的一些成功企業(yè),特別重視頒獎會的儀式,絞盡腦汁使儀式顯得隆重?zé)崃遥鸷橙诵?,讓參與過的人終生難忘。

  獎勵的綜合效價過小,變成了平均主義,會失去有效的激勵作用;但效價過大,超過了貢獻(xiàn)的差距,則會走向反面,使員工感到不公平。企業(yè)應(yīng)盡量使效價與員工的貢獻(xiàn)相匹配,使得員工感到公平公正,才會真正使先進(jìn)者有動力,后進(jìn)者有壓力。對此,企業(yè)有以下幾個要點需要注意:

  第一,分階段管理受獎的期望概率。一般來說,在企業(yè)的勞動競賽的動員階段,應(yīng)該提高員工的期望概率,使得大家都能夠以積極飽滿的心態(tài)響應(yīng)競賽;當(dāng)工作中遇到困難和挫折、灰心失望、信心不足時,則應(yīng)及時給予鼓勵,使下降的期望值重新升高,充滿信心地克服困難;當(dāng)進(jìn)入評比發(fā)獎階段時,一般員工的期望概率往往普遍較高,這時的工作是促使大家冷靜、客觀,使期望概率降到比較接近于實際,否則就會誘發(fā)一系列挫折心理和挫折行為。

  第二,注意公平的心理輔導(dǎo)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,每個員工都會從主觀上判斷公平性。他們不僅關(guān)注自己受到獎勵的絕對值,還關(guān)注獎勵的相對值。盡管客觀上獎勵很公平,但仍有人覺得不公平。因此,必須注意對員工公平心理的疏導(dǎo),引導(dǎo)大家樹立起正確的公平觀。正確的公平觀包括三個內(nèi)容——要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的;不要盲目地進(jìn)行攀比;不應(yīng)按酬付勞,造成惡性循環(huán)。

  第三,恰當(dāng)樹立獎勵目標(biāo)。在樹立獎勵目標(biāo)時,要堅持跳起來摘桃子的標(biāo)準(zhǔn),既不可太高,又不可太低。過高則使得期望概率過低,過低則使得目標(biāo)效價下降。對于一個長期的目標(biāo),一旦達(dá)到階段目標(biāo),就應(yīng)及時給予獎勵,即要把大目標(biāo)和小步子結(jié)合起來。這樣可以使員工的期望概率較高,維持較高的工作士氣,收到滿意的激勵效果。

  第四,掌握獎勵時機和獎勵效率。獎勵時機直接影響激勵的效果,這就好比炒菜,在不同時機加入佐料,菜的味道就很不一樣。獎勵時機又與獎勵的頻率密切相關(guān),獎勵頻率過高和過低,都會削弱激勵的效果。獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從實際出發(fā),實事求是地確定。

  一般來說,對于十分復(fù)雜、難度較大的任務(wù),獎勵頻率應(yīng)低一些;而對于比較簡單、容易完成的任務(wù),獎勵的頻率應(yīng)該高一些;對于目標(biāo)任務(wù)不明確、需要長期方可見效果的工作,獎勵的頻率就應(yīng)該低一些;對于目標(biāo)任務(wù)明確、短期可見成果的工作,獎勵的頻率應(yīng)該高一些;對于只注重眼前利益、目光短淺的人,獎勵頻率應(yīng)該高一些;對于需求層次較高、事業(yè)心較強的人,獎勵頻率應(yīng)該低一些;在勞動條件和人事環(huán)境較好,工作滿意度較高的單位,獎勵頻率應(yīng)該低一些。獎勵頻率與獎勵強度應(yīng)恰當(dāng)配合,一般而言,二者呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

  懲罰是一種負(fù)激勵,如何搞好懲罰也是企業(yè)管理者需要注意的重點問題。懲罰應(yīng)注重以下幾個方面:

  1.不能不教而誅。應(yīng)該把思想教育放在前邊,只對那些經(jīng)教育不改或造成后果十分嚴(yán)重者才實施懲罰。

  2.盡量不傷害被懲罰者的自尊心。宣布懲罰的方式要有所選擇,應(yīng)使得被懲罰者自尊心的損失達(dá)到最小,特別應(yīng)尊重其隱私權(quán),不要使用侮辱性的語言。

  3.不要全盤否定。應(yīng)把成績和錯誤相分開,不要一犯錯誤就全面否定其一切工作和個人的長處。在處罰的同時,應(yīng)看到其閃光點,抓住積極因素,促使其向好的方向轉(zhuǎn)變。

  4.不要摻雜個人恩怨。不能在懲罰中摻雜個人恩怨,更不得以執(zhí)行紀(jì)律為名,進(jìn)行打擊迫害、進(jìn)行報復(fù)或排除異己。

  5.打擊面不可過大。每次懲罰打擊面不可過大,法不責(zé)眾正是說明這樣的道理。對于涉及較多人員的違紀(jì)違法事件,應(yīng)采用殺一儆百的辦法,盡量縮小打擊面,擴大教育面。

  6.不要以罰代管。懲罰只是管理的一個環(huán)節(jié),而且?guī)в幸欢ǖ呢?fù)向作用,因此懲罰應(yīng)該慎用。不要過分依賴懲罰推動工作,樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,更不應(yīng)以懲罰代替全面的管理。

  7.不可以言代法。是否該罰,罰到什么程度合適,都不能由領(lǐng)導(dǎo)者主觀決定,而應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn),這個標(biāo)準(zhǔn)只能是有關(guān)法律法規(guī)。堅持依法懲罰,是確保企業(yè)的懲罰權(quán)不被濫用,懲罰比較公平、公正的保證。常見的問題是無法可依或者有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、以言代法,由領(lǐng)導(dǎo)者一句話決定懲罰大事是違背管理原則的。

  8.將原則性與靈活性相結(jié)合。堅持原則就是嚴(yán)字當(dāng)頭,執(zhí)法要嚴(yán)。嚴(yán)是愛,松是害,這句話在執(zhí)行紀(jì)律,運用懲罰時十分重要。但鑒于企業(yè)事務(wù)的復(fù)雜性,在不違背法律法規(guī)的前提下,掌握一定的靈活性是完全必要的。懲罰中講究靈活性就是要嚴(yán)的合情合理,達(dá)到教育一大批的目的,這是管理藝術(shù)的表現(xiàn)。

  原則性與靈活性結(jié)合得好壞,是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理藝術(shù)和管理水平高低的重要標(biāo)志。

  以上就是企業(yè)獎罰措施建議的相關(guān)內(nèi)容,希望對您有所幫助。不同企業(yè)存在的問題都各不一樣,同樣的獎罰措施可能對別人有用但對自己企業(yè)無法起到好的作用。具體問題還需要具體分析,如您企業(yè)遇到員工激勵等問題,您可以聯(lián)系正睿咨詢了解更多內(nèi)容。

 

免費獲取咨詢方案

 

上一篇:互聯(lián)網(wǎng)時代組織結(jié)構(gòu)重組的新形式

下一篇:如何建立合理的目標(biāo)績效管理?

專題研究
新聞動態(tài)
聯(lián)系我們
廣東省廣州市海珠區(qū)新港東路中洲中心北塔20樓
400-991-0880
zrtg888@163.com

關(guān)注正睿官方微信,獲取更多企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

預(yù)約專家上門診斷服務(wù)

正睿咨詢官方視頻號

金濤說管理視頻號