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什么是內(nèi)部招聘??jī)?nèi)部招聘的渠道方式

發(fā)布時(shí)間:2019-12-20     瀏覽量:22978    來(lái)源:正睿咨詢
【摘要】:人員招聘當(dāng)中,招聘需求獲得批準(zhǔn)以后,需要選擇合適的渠道和方法來(lái)獲取職位候選人。招聘渠道通常有內(nèi)部和外部?jī)煞N,很多人對(duì)外部招聘很熟悉,忽略了內(nèi)部招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)。下面看看什么是內(nèi)部招聘以及內(nèi)部招聘的渠道方式。

  人員招聘當(dāng)中,招聘需求獲得批準(zhǔn)以后,需要選擇合適的渠道和方法來(lái)獲取職位候選人。招聘渠道通常有內(nèi)部和外部?jī)煞N,很多人對(duì)外部招聘很熟悉,忽略了內(nèi)部招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)。下面看看什么是內(nèi)部招聘以及內(nèi)部招聘的渠道方式

  什么是內(nèi)部招聘

  內(nèi)部渠道就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位。在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí),組織內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外部招聘,尤其對(duì)于高級(jí)職位或重要職位的人員選聘工作更應(yīng)如此。

  內(nèi)部渠道招聘優(yōu)缺點(diǎn)

  通過(guò)內(nèi)部渠道選拔合適的人才,可以發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性,同時(shí)也加速人員的崗位適應(yīng)性,簡(jiǎn)化程序,減少招聘、錄用時(shí)的人力、財(cái)力等資源支出,也減少培訓(xùn)期和培訓(xùn)費(fèi)用。具體來(lái)說(shuō),內(nèi)部渠道的優(yōu)勢(shì)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)分析。

  (1)從選拔的有效性和可信度來(lái)分析,管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的,不存在“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。因?yàn)閮?nèi)部員工的歷史資料有案可查,管理者對(duì)其工作態(tài)度素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握。

  (2)從企業(yè)文化角度來(lái)分析,員工與組織具有共有價(jià)值觀,對(duì)組織具有較強(qiáng)烈的歸屬感和信任感。員工在組織中工作過(guò)較長(zhǎng)一段時(shí)間,已融入組織文化之中,視組織為他們的事業(yè)和命運(yùn)的向,向組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范,因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。

  (3)從組織的運(yùn)行效率來(lái)分析,現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo),易于溝通和協(xié)調(diào),易于消除邊際摩擦。這有助于貫徹和執(zhí)行組織的方針決策,有利于發(fā)揮組織效能。

  (4)從激勵(lì)效果來(lái)分析,內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機(jī)會(huì),容易鼓舞員工士氣。通過(guò)內(nèi)部選拔,使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步,在組織內(nèi)部形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。

  但是,內(nèi)部渠道本身存在著明顯的不足,具體表現(xiàn)在:內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有勝有敗,可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié);容易形成“近親繁殖”群體思維”、“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象,不利于成員創(chuàng)新;可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi);也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”,滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”進(jìn)而削弱組織效能。

  內(nèi)部招聘的渠道方式

  當(dāng)一個(gè)組織注重從內(nèi)部招聘和提升人員時(shí),其員工就有了為取得更好的工作機(jī)會(huì)而努力的動(dòng)力。內(nèi)部招聘和提升的有效手段有下面四種。

  (1)內(nèi)部晉升或崗位輪換

  內(nèi)部晉升或崗位輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充方法。首先要建立一套完整的職位體系,明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪換關(guān)系,指明哪些職位可以晉升到哪些職位,哪些職位之間可以輪換;其次,要在對(duì)員工績(jī)效管理的基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系,建立員工的發(fā)展檔案,了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望,幫助員工建立個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃根據(jù)員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn)行有序的崗位輪換,并對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的、具有潛力的員工加以提升。

  (2)工作告示和工作投標(biāo)

  工作告示是一種向員工通報(bào)現(xiàn)有工作崗位空缺的方法,在組織內(nèi)部,通過(guò)布告欄、內(nèi)部報(bào)刊、內(nèi)部網(wǎng)站等渠道公布招聘信息。工作告示的內(nèi)容包括工作說(shuō)明書中有關(guān)空缺職位的性質(zhì)、職責(zé)、所要求的資歷條件、薪酬情況、直接上司、工作時(shí)間等情況。人力資源管理咨詢公司認(rèn)為人資管理部門應(yīng)承擔(dān)全部的書面工作,并負(fù)責(zé)安排用人部門對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行面試。工作投標(biāo)則是一種允許那些認(rèn)為自身具備所需資格的員工申請(qǐng)公告中所列工作的自薦方法。

  (3)內(nèi)部推薦

  內(nèi)部推薦有兩種,一種是內(nèi)部員工推薦。當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺時(shí),組織不僅要鼓勵(lì)內(nèi)部員工自我推薦應(yīng)聘,還應(yīng)鼓勵(lì)員工利用自己的社會(huì)關(guān)系為組織推薦優(yōu)秀的人才。另一種情形是管理人員推薦,當(dāng)需要晉升的職位是基層管理職位時(shí),管理人員往往傾向于親自挑選推薦將來(lái)準(zhǔn)備進(jìn)一步提拔的候選人。

  (4)轉(zhuǎn)正

  許多組織經(jīng)常會(huì)有臨時(shí)的雇用人員。當(dāng)正式崗位出現(xiàn)空缺時(shí),如果臨時(shí)人員的能力和資格又符合所需崗位的任職資格要求時(shí),可以考慮臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正問(wèn)題。這樣,臨時(shí)人員也就成為補(bǔ)充職位空缺的內(nèi)部來(lái)源。

  上述為大家講述了什么是內(nèi)部招聘以及如何有效運(yùn)用內(nèi)部招聘的方式來(lái)選拔出合適的人才。可以看出內(nèi)部渠道招聘在招聘中有比較多的優(yōu)點(diǎn),結(jié)合企業(yè)自身的情況合理運(yùn)用能夠使得我們的管理工作事半功倍,以上希望對(duì)您有所幫助。

 

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