《天下無賊》中有一句名言“21世紀什么最貴？人才！”勿容置疑，員工是企業(yè)最寶貴的財富，是企業(yè)一切物質(zhì)財富和精神財富創(chuàng)造的源泉。但是，當今企業(yè)面臨的問題是：人才匱乏。所有的企業(yè)都有自己的難題，所謂“家家有本難念的經(jīng)”，但有一本經(jīng)是共同的——人才的匱乏。

　　金濤| 源：《企業(yè)變革之道之團隊打造》

　　人才的種類有很多，簡單來說適合企業(yè)發(fā)展的都是企業(yè)需要的人才。現(xiàn)在市場上人才供應明顯失衡，表現(xiàn)為人才的供應結構是橄欖型結構，即行業(yè)的頂尖人才（金領）和最底端的技術工人（黑領）相對匱乏，中間的管理者（白領）相對充裕。黑領崛起，白領衰落已然成為一個社會現(xiàn)實。我們跟很多制造業(yè)老板打交道，他們都面臨相同的問題：幾乎所有的老板都在為招工頭疼，不僅是一將難求而且還是一兵難求。

　　俗話說，巧婦難做無米之炊，但有米無巧婦也不成炊。企業(yè)所有的勞動成果都是員工創(chuàng)造出來的。很多老板一方面在慨嘆是今非昔比人才難求，另一方面卻不能用正確方式對待人才。其實，企業(yè)招工難的問題是表象，根本還是留人的問題。如果不解決留人的問題，招工難的問題永遠是問題。道理很簡單，就好像一端在千方百計地輸血，另一端卻在源源不斷地流血，結果可想而知，人才問題就成為堵不住的無底洞。并且，企業(yè)不斷地招人，走人，再招人就會令企業(yè)陷入惡性循環(huán)，對企業(yè)也是一個很大的成本浪費。企業(yè)方應該轉(zhuǎn)變思維，把心思和精力用在如何留人上，那么問題也就會迎刃而解。

　　關于如何留人問題，也是個系統(tǒng)問題。對此，正睿公司有自己的一套比較成熟的模式：從相人——留人——育人——用人——送人，每個環(huán)節(jié)都有很細致的工作要做。這方面的內(nèi)容主要是與人力資源和企業(yè)文化有關。在這里先簡要介紹一下有關“留人”這一環(huán)節(jié)：

　　首先作為管理者應該明白一個道理：管理就是管人，管人就是管心，管心就是關心。這是我們正睿一直強調(diào)的管理真經(jīng)。企業(yè)的留人問題就是圍繞著“關心”展開的。關心，有兩層含義：一是幫助別人；一是把別人的心關注。我們所講的“關心”包含了這兩層含義，第一種含義眾所周之，第二種含義是把“關心”的“關”字理解成一個動詞，強調(diào)動作以及結果。說到底，留人就是最終把別人的心“關住”，讓他的心真正地交給企業(yè)交給企業(yè)而不是身在曹營心在漢。

　　對新招回來的員工，一開始不能施加太大的壓力，因為剛開始都是一個相互適應和相互打分的過程。企業(yè)在暗中給新員工打分，新員工也在心里給企業(yè)打分。所以，剛開始的三個月是適應期，是敏感期。對企業(yè)來講，一般來說是虧損的；對員工而言，一般來說是存疑的。在這個時候，企業(yè)要想把人留住，只能采取“放羊政策”。企業(yè)這時對新員工要相對比較寬松和寬容，讓他不要有太多的壓力和顧忌。對職業(yè)經(jīng)理人也是如此，如果老板一開始就想讓一個新的職業(yè)經(jīng)理人挑起大梁，最終一定會一拍兩散。

　　一般這個階段少則一個月多則三個月，經(jīng)受過“放羊期”后，然后就進入了正常期，即讓新員工擔負起應有的工作責任。這個時候因為必然涉及到施壓問題，所以員工的感覺會很明顯，可能就會有反彈。同時，這個階段最能檢驗一個員工的忠誠度和能力，一般來說要經(jīng)過“三次考驗，驗明正身”。這個時候要通過細節(jié)來判斷員工所處的位置，通過他說的，看的，做的等來試探他、觀察他。注意力就是事實。他所關注的往往就是他的心系所在，并且通過他的言行很能看出他的能力以及問題所在。了解了他的基本情況后，就需要錘煉新人，真金不怕火煉，最終經(jīng)受考驗的才是企業(yè)真正需要的人才。

　　錘煉新人也是團隊打造的一部分，人才的打造，我們概括為“四字訣”，即敲、引、打、調(diào)。

　　敲，就是要通過各種方式不斷地敲打他，也就是所謂的旁敲側擊，從前面、后面、側面等多個角度去激勵他。其實，每個人都是有情緒的，人才的抵抗力在不停地提升財經(jīng)得起考驗。很多生活在農(nóng)村的人都有這樣的經(jīng)驗：農(nóng)民買缸或鍋都是先敲打幾下憑借其發(fā)出的聲音來判斷物品的質(zhì)量。人才也是如此，只有經(jīng)受得住敲打的人，才是人才。因為他們具備人才的忍耐力、忠誠度、學習能力等素質(zhì)。同時，對于員工的錯誤批評要說到點上，甚至讓他有傷口撒鹽的切膚之痛，并且要有入木三分、有理有據(jù)的分析。只有這樣他才會痛徹心扉才會有改變?？偟膩碚f就是要“狠狠地批，狠狠地獎，狠狠地罰”，最終把他殘留的品性徹底洗掉，讓他有覺悟上進之心，同時也完成了從敬到畏的過程。

　　引，就是引導。管理者結合自己成長拼搏的艱故事和案例，告訴員工做好事情對自己的價值，包括對自己的成長、待遇、能力、機遇以及人生意味著什么。這個過程一定是真誠的，推心置腹的過程。管理者把自己的真知灼見坦誠地告訴員工，員工也一定會坦誠相待，最終實現(xiàn)把員工做事和思考問題的思維、方式等引導到正確的道路上來。

　　打，簡而言之就是當頭一棒。這種情況一般有兩種原因：一是員工屢教不改，無論是左敲右擊還是的“敲”還是苦口婆心的“引”作用都不大的情況下；一是觸犯了公司或管理者能承受的底線。屢教不改的深層原因是因為員工沒有謙卑的空杯心態(tài)。人的心就像一杯水一樣，如果滿了就什么也裝不進了。所以，我們常說“謙受益，滿招損”。有自滿心態(tài)的人做任何事情就容易出問題，他是在憑借著自己過往的狹隘的自以為是的經(jīng)驗做事，而聽取不進別人的真誠意見和建議。當頭棒喝的目的有三：一是讓他知道公司或管理者的底線，讓他明白哪些紅線是絕對不能踩的，這樣以后他做事就會規(guī)矩很多；二是把他從自滿、自大的迷夢中打醒，告訴他這樣下去的嚴重后果；三是把他的底牌摸出來，如果他很在乎這份工作就會迷途知返，從而有所改變，如果他是抱著混日子或離開的心思，也好早點讓他原形畢露，早做決定，這樣對彼此都好。

　　調(diào)，就是調(diào)教，調(diào)整。四字訣中最核心的就是“調(diào)”，所有的微妙也在“調(diào)”，這也是最關鍵的一步，也是持續(xù)時間最長的動作。用好一個人，先調(diào)整好一個人的心態(tài)。心態(tài)不好，這個人怎么用也用不了。很多管理者都深有體會，管理最難的就是帶人，帶人最難的是帶人才。墨子曾講過“良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重致遠；良才難令，然可以致君見尊?！币话銇碚f，越是人才越難帶，因為人才都有自己的突出個性，往往具有自命不凡、桀驁不馴的特點。但正如良玉未璞，玉不琢，不成器，璞玉一旦琢磨成器定將大放異彩?！罢{(diào)”的原則是：缺鹽補鹽，缺油補油。能力是可以培養(yǎng)的，心態(tài)一定是要調(diào)教的。管理源于認同，認同源于接受，接受源于調(diào)整心態(tài)。通過反復的“調(diào)”，人才就逐步打造成型了。

　　總之，人才打造是異常艱辛的過程，有時甚至是嘔心瀝血。這就需要管理者付出極大的耐心和愛心去培養(yǎng)一個人。無疑，這個過程對管理者而言是很痛苦的，但是也充滿著甜蜜。因為員工就是管理者的作品，當有一天看到自己親身打造人才“出師”，就會很有成就感。并且，管理者自己的精神、意志等也通過打造的對象綿綿延伸了。