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激勵機(jī)制的建立需與年度經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合,與員工的需求相結(jié)合。激勵機(jī)制主要包括行為刺激、行為導(dǎo)向、行為制約、行為維持和行為同化五大內(nèi)容。
正睿激勵機(jī)制構(gòu)建模型
?。?)行為刺激
行為刺激需建立在員工的需求調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上設(shè)計刺激形式。常見的刺激形式如獎酬形式,其中包括經(jīng)濟(jì)性獎酬(績效獎金、利潤分紅、升職加薪、一次性獎勵等)和非經(jīng)濟(jì)性獎酬(管理層對員工的態(tài)度、舒適的工作條件、參與企業(yè)管理過程、旅游、公費(fèi)培訓(xùn)、榮譽(yù)、更好的工作機(jī)會、更大的授權(quán)等)。
值得注意的是,獎勵和懲罰都是刺激方式。獎勵需差異化,即為解決特定任務(wù)設(shè)置特定類型的獎金,解決的任務(wù)越多,員工的獎金金額就越高。而處罰的做法一直以來都頗具爭議性,在實(shí)踐中,懲罰并不總是導(dǎo)致“糾正”的結(jié)果,很有可能會降低員工工作的積極性,產(chǎn)生反作用,而且隨者越是在經(jīng)濟(jì)活躍發(fā)達(dá)的地區(qū),懲罰的作用被證明越有限;但是事關(guān)企業(yè)核心利益的重大規(guī)則邊緣應(yīng)當(dāng)架設(shè)起高壓線,這時候的懲罰不能完全缺位,而是應(yīng)將其宣示為嚴(yán)重違規(guī)的必然后果,并通過嚴(yán)格的實(shí)施,形成企業(yè)的紅線。
此外,對于中小型企業(yè)來說,非經(jīng)濟(jì)性的獎酬容易被忽視。根據(jù)馬斯洛需求理論,不同需求層級的刺激方式需不同,才能有效地起到激勵作用。對處于較高需求層級的員工來說,社會地位、認(rèn)可度變得非常重要,這就是為什么賦予其權(quán)力、參與企業(yè)的管理過程的激勵效果更好。
馬斯洛需求理論
?。?)行為導(dǎo)向
行為導(dǎo)向使員工有明確的方向去完成企業(yè)目標(biāo)所必需的任務(wù),并確定產(chǎn)生最積極效果的行動方向。行為導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)性、全局性和集體性。需培養(yǎng)員工的主導(dǎo)行為,即以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為導(dǎo)向。勒波夫(M.Leboeuf)在《如何激勵員工》一書指出的“企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式”可以作為員工行為導(dǎo)向的參考。
企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式 |
· 獎勵徹底解決問題的,而不是僅僅采取應(yīng)急措施; · 獎勵冒險,而不是躲避風(fēng)險; · 獎勵使用可行的創(chuàng)新,而不是盲目跟從; · 獎勵果斷的行動,而不是無用的分析; · 獎勵出色的工作,而是不忙忙碌碌的行為; · 獎勵簡單化,反對不必要的復(fù)雜化; · 獎勵默默無聲的有效行動,反對嘩眾取寵; · 獎勵高質(zhì)量的工作,而不是草率的行動; · 獎勵忠誠,反對背叛; · 獎勵合作,反對內(nèi)訌。 |
勒波夫(M.Leboeuf)《如何激勵員工》
?。?)行為制約
行為制約是對活動過程中可能出現(xiàn)的錯誤行為有關(guān)的需求進(jìn)行調(diào)查、分析和改善,主要是通過研究績效目標(biāo)、結(jié)果、和員工對結(jié)果的重視程度來對個人行為加以分析和引導(dǎo)。
?。?)行為維持
當(dāng)員工達(dá)到某一階段的目標(biāo)并得到想要的結(jié)果后,其工作積極性可能會有所降低。為了避免這一現(xiàn)象,有必要對員工的需求、動機(jī)進(jìn)行重新調(diào)查、分析和預(yù)測,設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)。
?。?)行為同化
行為同化是指對員工的行為進(jìn)行持續(xù)不斷的刺激、制約、糾正、評估、改善,使其最終擁有自我調(diào)節(jié)、自我監(jiān)督、自我激勵的能力。
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