員工薪酬結構組成

　　就員工個人來講，員工的薪酬分為直接薪酬和間接薪酬兩類。

　　直接薪酬包括工資、獎金、津貼、提成工資、股權等；間接工資就是福利。工資可以分為基本工資、激勵工資和績效加薪三類；獎金通常是與員工工作績效水平掛鉤的報酬；津貼與補貼是對員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生產費用的額外支出的補償，一般來說與工作崗位相聯(lián)系的補償為津貼，與員工生活相聯(lián)系的補償為補貼；股權是以擁有企業(yè)的股份作為對員工的薪酬，屬于長期性可變薪酬，其目的在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或者多年度的績效目標，能夠讓員工為實現(xiàn)企業(yè)的長期利潤最大化而服務；而福利則是企業(yè)對員工生活的照顧，一般以非貨幣形式支付。福利屬于勞動的間接回報，包括帶薪休假、社會保險、商業(yè)保險、集體福利、定期體檢等。

　　員工薪酬水平確定

　　就公司來講，不同崗位員工需有不同的薪資標準。員工的薪酬水平通常由內部和外部兩因素決定。內部因素包括：企業(yè)的薪酬管理政策、企業(yè)的有效支付能力、工作的本身價值、員工的利潤貢獻率等等。外部因素有：勞動力市場信息、地區(qū)平均薪酬水平、當地生活費用狀況、法律規(guī)定、集體協(xié)商和談判的能力等等。

　　企業(yè)確定員工薪酬水平的過程分為以下幾步：

　　第一，進行市場薪酬分析。這一步需要搜集與企業(yè)發(fā)展狀況相相近的、從事同一行業(yè)或近似行業(yè)企業(yè)的薪酬資料以及本地區(qū)平均薪酬水平，根據資料搜集，明確企業(yè)在該行業(yè)和該地區(qū)所處的薪酬地位，是領先、平均還是滯后水平；

　　第二，進行職位價值評定。這一步要結合之前的崗位分析活動編寫的工作說明書以及組織架構圖，依據各個職位本身內在價值大小，對各個職位進行排列或分類。

　　第三，確定薪酬級別。依據上一步得出的職位排列或職位分類，確定職位的薪酬級別，也就是要確定將企業(yè)的薪酬分為幾個級別。

　　第四，制作薪酬曲線。薪酬曲線可以清晰完整描繪企業(yè)不同層級職位的薪酬狀況，給人以形象直觀的感覺。

　　第五，確定薪酬區(qū)間。根據企業(yè)實際的有效支付能力、當年的薪酬管理政策、員工的利潤貢獻率等因素，設定每個薪酬級別的薪酬區(qū)間，其中包括該職位級別的最大最小薪酬值和均值。

　　薪酬管理是企業(yè)對員工經濟性報酬各項內容的支付標準、發(fā)放水平、因素結構、方式方法等進行確定、分配和調整的過程，或者說就是對工資、獎金、津貼、福利等薪酬因素的確定和調整過程，這個過程最終體現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理的制度和實踐上。

　　企業(yè)薪酬管理制度作為企業(yè)人力資源管理的重要職能和全面協(xié)調的工作，不但要服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要根據企業(yè)不同發(fā)展階段的生產經營目標，設計和制定適用于企業(yè)的薪酬管理制度，采用一定有效的對策，協(xié)調薪酬中不同因素之間的影響。

　　企業(yè)根據薪酬管理制度的貫徹執(zhí)行，能夠積極地調整企業(yè)內部的勞動關系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，不斷提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經營業(yè)績。

　　企業(yè)薪酬管理制度的設計過程較為復雜，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略分析、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析到具體的崗位分析、工作評價，績效考核管理活動和薪酬方案設計，最終是薪酬管理活動，整個過程是一個完整的設計與管理系統(tǒng)。