薪酬體系設(shè)計(jì)得合不合理，有沒有對員工產(chǎn)生很好的激勵作用直接關(guān)系到企業(yè)人員才能的發(fā)揮及企業(yè)生產(chǎn)效率高不高等一些列問題。我國中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀普遍存在一些弊端大抵在下述幾方面。

　　1.薪酬體系的設(shè)計(jì)與發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)相背離，造成薪酬是薪酬，經(jīng)營是經(jīng)營。薪酬僅是員工的一種保健，而失去了投資作用，即沒法驅(qū)動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2.薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，薪酬的模塊多，絕對值小，薪酬體系的激勵重點(diǎn)不突出，激勵力分散，甚至出現(xiàn)模塊與模塊之間的激勵能力相互抵消的現(xiàn)象，綜合激勵作用小。

　　3.薪酬體系各模塊缺乏應(yīng)有的基礎(chǔ)管理體系的支持，或是相關(guān)的管理體系不完善或運(yùn)行不當(dāng)，造成薪酬模塊的激勵作用失靈。如有的企業(yè)建立了薪點(diǎn)工資，但是薪點(diǎn)評價(jià)的基礎(chǔ)—部門職能或崗位說明書不夠完善確定薪點(diǎn)時(shí)靠主觀判斷，薪點(diǎn)工資的公平性受到影響；還有如某些企業(yè)設(shè)計(jì)了績效工資，但企業(yè)的績效管理體系卻是沿用以往的德、能、勤、績的評價(jià)，評價(jià)結(jié)果的客觀性差，在此基礎(chǔ)上的績效薪酬發(fā)放了，卻難以服眾，還引起了不必要的抱怨，甚至績效工資到最后變成了固定工資。

　　4.部分企業(yè)還采用單一系列的“職務(wù)等級工資制”，使得除主管人員外，如技術(shù)人員等沒有其他的薪酬晉升途徑，迫使專業(yè)技術(shù)人員紛紛放棄技術(shù)專長，去追求管理崗位，最后造成管理人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員卻嚴(yán)重?cái)鄬?；甚至跳槽以及引發(fā)許多管理人員與非管理人員之間的付出與收入之間的不和諧。

　　5.還有一些企業(yè)建立了津貼工資，但津貼工資與崗位級別等緊密地聯(lián)系在一起，形成崗位級別工資的疊加，失去了津貼的補(bǔ)充作用，增加了員工對薪酬的抱怨。

　　6.大部分企業(yè)還沒有引進(jìn)寬帶薪酬的概念；部分企業(yè)雖然在薪酬等級分了檔次，建立了寬帶薪酬的框架，但也受到寬帶幅度小或等級設(shè)計(jì)不合理等現(xiàn)象的影響，阻礙了寬帶薪酬作用的發(fā)揮。

　　7.盲目的工資保密制度。薪酬體系應(yīng)該是公開的，鼓勵什么、反對什么，具有導(dǎo)向和溝通作用，所要保密的只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù)。

　　8.把激勵單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識認(rèn)可等非物質(zhì)激勵。

　　從以上中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀可以清楚地看出，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理體系沒有全面發(fā)揮薪酬的激勵職能，不能很好地適應(yīng)“市場化”人力資源競爭環(huán)境的需要，其職能不能有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略，重新構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面的薪酬管理體系，企業(yè)推動薪酬管理變革已勢在必行。