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知識型員工是一群什么樣的人呢?知識員工是美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克最早提出的概念。本文介紹知識員工的定義和激勵(lì)誤區(qū)相關(guān)內(nèi)容,希望對您有所幫助。
知識員工的定義
德魯克的知識員工概念指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。國際著名的安達(dá)信咨詢(Anderson Consulting)公司在長達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中,提出知識員工是具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作的群體。不論是德魯克,還是安達(dá)信,從他們對知識員工的概念中都可以得出,知識員工是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的知識員工群體。從傾向和職業(yè)上說,主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)的知識員工群體,該群體主要由專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及具有一定專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員等構(gòu)成。
知識員工的激勵(lì)誤區(qū)
在現(xiàn)實(shí)中,由于不少企業(yè)沒有充分認(rèn)識到知識員工的特點(diǎn)或作用,在知識員工的激勵(lì)方面,走入了誤區(qū)。
1.認(rèn)為知識員工與一般員工沒有什么區(qū)別,在管理上一視同仁
在一些企業(yè),甚至是高科技或者知識型企業(yè)中,管理者對知識員工的概念或意識模糊。許多管理者還沒有意識到他們具有特殊的心理和行為規(guī)律,更沒有明確意識到他們對管理的重要性。因此,在管理上,往往采用傳統(tǒng)的方法,導(dǎo)致大批知識員工得不到真正的激勵(lì),其積極性自然得不到發(fā)揮,有些知識員工甚至對企業(yè)不滿而變成企業(yè)的負(fù)能量。
2.認(rèn)為只要有高工資、高福利,就能吸引知識員工
基于這種認(rèn)識,許多企業(yè)紛紛打出了高工資、高福利的雙高策略,以為只要有了高工資、高福利,就能吸引知識員工。事實(shí)上,他們最多只做對了一半,雙高策略確實(shí)吸引了一批知識員工,但是并沒有在吸引后留住。這時(shí),企業(yè)并不去分析知識員工跳槽的原因,而是簡單地歸結(jié)為工資低。于是,為了減少知識員工跳槽,就只好再增加工資。這種惡性循環(huán)令企業(yè)苦不堪言,但效果卻不顯著。
3.對跳槽過分敏感,措施失當(dāng)
麥肯錫咨詢公司在1998年、1999年和2000年3年中調(diào)查的結(jié)果是:知識員工流動(dòng)率最少的一年是17%,最多的一年高達(dá)20%。但是總裁卻稱正常。其實(shí),知識型企業(yè)中知識員工流動(dòng)率比一般企業(yè)偏高,已經(jīng)是客觀的事實(shí)。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是想辦法提高對高層次人才的吸引力,使流入的知識、能力和素質(zhì)大于流出的知識、能力和素質(zhì)。通過知識員工流動(dòng),使企業(yè)素質(zhì)得到提高。但是,我國的許多企業(yè)在解決知識員工跳槽問題上,卻走進(jìn)了誤區(qū),他們把跳槽看成是知識員工的背叛或者是自己管理的失敗而表現(xiàn)出過分的敏感,有的甚至采取扣押金、扣檔案等做法,最后,人沒留住,關(guān)系惡化,企業(yè)信譽(yù)度和形象都受到影響。
4.對知識員工工作動(dòng)機(jī)缺乏深刻了解
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在管理理念上、在思想深處,仍然把知識員工看作傳統(tǒng)的打工者。因此,只重視知識員工物質(zhì)需求的滿足,在精神需求方面,仍然停留在尊重、理解等層次??傊阎R員工假設(shè)成為完全為自己的利益而工作的人。對知識員工內(nèi)心深處對事業(yè)、組織的責(zé)任感和理想追求,以及由此形成的工作動(dòng)機(jī),缺乏深刻理解。因此,在管理手段上存在著巨大的盲區(qū)。
5.對知識員工的工作方式有誤解
知識員工一般具有較強(qiáng)的自主意識與參與意識,對當(dāng)權(quán)者的服從觀較弱,工作上有想法就想說出來。一些領(lǐng)導(dǎo)者對他們的這種工作方式并不認(rèn)同,甚至有所誤解,認(rèn)為他們愛提意見,難于管理,導(dǎo)致管理態(tài)度和管理行為的錯(cuò)位。
6.忽略知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
一些企業(yè)對知識員工學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的要求往往置之不理,不重視學(xué)習(xí)機(jī)會的提供,更不懂得對知識員工而言,學(xué)習(xí)、培訓(xùn)也是重要的管理手段,因此忽視知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
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