人才盤(pán)點(diǎn)是管理者盤(pán)點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢(shì)、發(fā)掘高潛人才、明確骨干人才職業(yè)發(fā)展路徑、預(yù)防關(guān)鍵崗位人才空缺風(fēng)險(xiǎn)，以及面向未來(lái)制定人才繼任者計(jì)劃的管理活動(dòng)，是對(duì)企業(yè)人才現(xiàn)狀的全面摸底調(diào)查。

　　目前，人才盤(pán)點(diǎn)的理論和方法已經(jīng)基本成熟。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起較為全面、系統(tǒng)的人才盤(pán)點(diǎn)系統(tǒng)，或者直接從第三方機(jī)構(gòu)采購(gòu)相關(guān)的線(xiàn)上評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行定期的人才盤(pán)點(diǎn)。

　　為什么要盤(pán)點(diǎn)人才？

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)通常有兩個(gè)主要目的：

　　人事任用：通過(guò)對(duì)人才的盤(pán)點(diǎn)，企業(yè)可以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)充分了解不同部門(mén)人才的具體情況，對(duì)人員的晉升和調(diào)動(dòng)有比較全面的依據(jù)，盡可能提高人員與崗位的匹配程度，利用人才，提高組織效率。例如，通過(guò)盤(pán)點(diǎn)發(fā)現(xiàn)有些人工作能力很好，但績(jī)效不高，分析可能是他們對(duì)目前工作興趣不大，就可以做工作調(diào)整了。

　　人才開(kāi)發(fā)：這實(shí)際上體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，通過(guò)對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的全面梳理，使企業(yè)能夠知道自己需要什么樣的人才，從而使組織能力符合企業(yè)的戰(zhàn)略方向，特別是在企業(yè)轉(zhuǎn)型階段，這一行動(dòng)尤為必要；另一方面，通過(guò)盤(pán)點(diǎn)，我們可以清楚地了解企業(yè)人才能力與企業(yè)需求之間的差距，從而實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性的人才培養(yǎng)和發(fā)展。

　　人才盤(pán)點(diǎn)方法有哪些？

　　人才盤(pán)點(diǎn)的主流工具是“績(jī)效-潛力”九宮格

　　績(jī)效的確定來(lái)源于日常工作業(yè)績(jī)，十分容易獲得。能力或潛力的評(píng)價(jià)則有多種方法，例如：

　　1. 行為面試法：行為面試是人才盤(pán)點(diǎn)中最常用的技術(shù)。行為面試技術(shù)包括兩種：一種是基于行為學(xué)派的STAR技術(shù)(常用于面試)，另一種是基于認(rèn)知學(xué)派的FACT技術(shù)，在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)一般通過(guò)團(tuán)體面試的方法進(jìn)行調(diào)查，具體方式是評(píng)估人員根據(jù)預(yù)先設(shè)定的大綱進(jìn)行工作陳述能力，面試小組成員通過(guò)評(píng)價(jià)者的演講和相關(guān)的問(wèn)題詢(xún)問(wèn)了解被評(píng)估人的實(shí)際情況。

　　2. 心理測(cè)驗(yàn):心理測(cè)驗(yàn)主要包括認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)兩種類(lèi)型，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)包括圖形推理，語(yǔ)言認(rèn)知，數(shù)字推理和情景測(cè)驗(yàn)，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)是思維能力的直接測(cè)量，目前應(yīng)用比較廣泛。個(gè)性測(cè)驗(yàn)包括兩大類(lèi)，一類(lèi)是類(lèi)型學(xué)測(cè)試，如MBIT，DISC，九型人格測(cè)試，根據(jù)行為風(fēng)格特征將人分為不同類(lèi)型，但這種劃分主要基于人的經(jīng)驗(yàn)判斷。 測(cè)評(píng)結(jié)果有助于提高自我認(rèn)知和相互理解，但不能用于人才選拔。

　　另一種是特質(zhì)測(cè)驗(yàn)，它不是基于人的經(jīng)驗(yàn)，而是用統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法計(jì)算出來(lái)的。 特質(zhì)評(píng)價(jià)面臨的最大問(wèn)題是社會(huì)可接受性，即人們傾向于選擇被社會(huì)認(rèn)可，而不是自己的真實(shí)情況。 目前比較常見(jiàn)的方式是采用強(qiáng)制選舉的方式，這樣會(huì)最大限度地減少社會(huì)接受度對(duì)參與者的影響。動(dòng)機(jī)是人類(lèi)最深層的特征，屬于潛意識(shí)層面。 動(dòng)機(jī)的測(cè)試主要采用投影測(cè)試，即看圖和講故事，但這種方式對(duì)操作人員的要求會(huì)比較高，在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用不多。

　　3、情景模擬：情景模擬是指創(chuàng)建一系列逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，突出相應(yīng)崗位的特點(diǎn)，然后將參與者整合到環(huán)境系統(tǒng)中，完成環(huán)境系統(tǒng)的相應(yīng)任務(wù)，如主持會(huì)議和處理困難的人際問(wèn)題。在這個(gè)過(guò)程中，觀(guān)察和分析了參與者在各種模擬情境壓力下的心理和行為表現(xiàn)。例如，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、角色扮演等。

　　4. 問(wèn)卷調(diào)查：可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)定，操作相對(duì)簡(jiǎn)單，也是一種比較常用的人才盤(pán)點(diǎn)方法。然而，這種方法也存在致命的問(wèn)題，參與者可能會(huì)受到企業(yè)文化、個(gè)人主觀(guān)因素等因素的影響，無(wú)法客觀(guān)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生較大的偏差。如果企業(yè)文化更加開(kāi)放，員工有較強(qiáng)的責(zé)任感，這種方法的效果會(huì)更好，如敬業(yè)度評(píng)估、工作氛圍評(píng)價(jià)等。

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