為實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源供需平衡，需要進(jìn)行供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)，進(jìn)而知道人力資源判斷和決策。人力資源供給預(yù)測(cè)方法主要有人力資源盤點(diǎn)法、替換單法、馬爾可夫模型法。

　　人力資源供給預(yù)測(cè)方法---人力資源盤點(diǎn)法

　　人力資源盤點(diǎn)法，即調(diào)查核實(shí)目前人力資源的數(shù)目、質(zhì)量、框架及劃分情況。這些工作需根據(jù)人力資源管理信息管理和崗位分析的有關(guān)內(nèi)容來(lái)開展。假如公司暫未創(chuàng)建人力資源管理信息管理，這步工作最好是與建立該信息系統(tǒng)一起開展。

　　主要盤點(diǎn)信息包括：

　　(1)每個(gè)人自然狀況，如名字、性別、出生年月、身體自然狀況和健康標(biāo)準(zhǔn)、婚姻民族和所參與的黨派等；

　　(2)錄取材料，包含合同簽署時(shí)間、候選人招募來(lái)源、管理經(jīng)驗(yàn)、外語(yǔ)種類和水平特有技能，及對(duì)公司有潛在性附加值的愛好或特長(zhǎng)；

　　(3)教育材料，包含受文化教育的程度、行業(yè)領(lǐng)域、各種類型資格證書等；

　　(4)工資材料，包含工資類型、等級(jí)、工資額、上一次漲薪時(shí)間，及對(duì)再次漲薪時(shí)間及量的預(yù)測(cè)；

　　(5)工作任務(wù)執(zhí)行評(píng)述，包含上次評(píng)述日期、評(píng)述或成績(jī)匯報(bào)、歷次評(píng)述的初始材料等；

　　(6)工作履歷，包含過(guò)去的所在單位和部門、學(xué)徒或特別培訓(xùn)內(nèi)容、升降職原由、有無(wú)受到處罰的原由和類別、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的材料等；

　　(7)服務(wù)項(xiàng)目與辭職材料，包含就職日期長(zhǎng)短、辭職頻次及辭職原因；

　　(8)工作態(tài)度，包含工作效率、品質(zhì)狀況出勤和遲到早退統(tǒng)計(jì)、有無(wú)提議及提議數(shù)目和采納數(shù)、有無(wú)抱怨、經(jīng)常性不和抱怨內(nèi)容等；

　　(9)安全與事故材料，包含因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故頻次類別及原由等

　　(10)工作任務(wù)或崗位狀況

　　(11)工作環(huán)境狀況；

　　(12)工作任務(wù)或崗位的歷史資料；

　　(13)職位分析基本信息，包含職位該有的崗位、責(zé)任、權(quán)益及其承擔(dān)這些崗位、責(zé)任、權(quán)益所需要的任職資格等。

　　人力資源供給預(yù)測(cè)方法---替換單法

　　替換單法是通過(guò)崗位空缺來(lái)預(yù)估人力需要的方法，而崗位空缺關(guān)鍵是因辭職、解雇、升職或業(yè)務(wù)擴(kuò)張引起的。通過(guò)替換單，我們能夠獲得由崗位空缺表明的人員需要量，還可以獲得由在職者年紀(jì)和升職概率所即將引起的崗位空缺，便于采取聘用或提升的方式填補(bǔ)空缺。

　　(1)替換單法的優(yōu)點(diǎn)：

　?、倨赜趦?nèi)部人員的晉升，能夠起到鼓舞公司員工斗志、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的目地；②降低了招聘成本，因?yàn)榛鶎庸締T工相對(duì)比較容易招到。

　　(2)替換單法的缺點(diǎn)：

　　①所招聘的工作崗位限于基層公司員工，不利于公司及時(shí)補(bǔ)充新生力量，導(dǎo)致團(tuán)體僵化；②為公司的政治行為帶來(lái)溫床，不利于員工關(guān)系的塑造。

　　(3)替換單法的適應(yīng)范圍：可適用于公司短期內(nèi)甚至中、長(zhǎng)期性的人力資源需求預(yù)測(cè)

　　人力資源供給預(yù)測(cè)方法---馬爾可夫模型法

　　這些方法現(xiàn)在被普遍地運(yùn)用于對(duì)人力資源供給量預(yù)估上，是用來(lái)推算一個(gè)組織內(nèi)人力更新?lián)Q代流動(dòng)等狀況的一種數(shù)學(xué)模式。其基礎(chǔ)思想是找到以往人力資源浮動(dòng)的規(guī)律性，來(lái)預(yù)估未來(lái)人力浮動(dòng)的動(dòng)向，其核心是明確轉(zhuǎn)移率。馬爾可夫模型的運(yùn)用前提條件為：①馬爾可夫性假設(shè)，即t+1時(shí)間的員工情況只依賴于t時(shí)間的情況，而與t-1,t-2時(shí)間情況沒(méi)有關(guān)系；②轉(zhuǎn)移幾率穩(wěn)定性假設(shè)，即不受一切外部要素的影響。這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移幾率矩陣，且其假設(shè)前提條件使得其預(yù)估有效性和對(duì)實(shí)際的指導(dǎo)性也有一定的降低。

　　以上三種方法均可作為人力資源供給預(yù)測(cè)方法，在運(yùn)用時(shí)需注意三種方法的特點(diǎn)和不同，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)運(yùn)用。更多內(nèi)容歡迎關(guān)注正睿咨詢人力資源管理咨詢服務(wù)。