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人才盤點一般通過 “人才盤點會”來完成,在盤點會之前,主導(dǎo)部門一般需要召開溝通會,說明盤點目的和盤點程序,統(tǒng)一思想認(rèn)識和盤點標(biāo)準(zhǔn),介紹參與人員和角色,安排相關(guān)數(shù)據(jù)和材料的準(zhǔn)備工作,以及宣布工作紀(jì)律等。其中,人才盤點涉及的角色及其分工如下:
?。?)被盤點人:所有被評價的對象,一般包括各部門基層管理人員及其以上人員。被盤點人一般并不參與本人有關(guān)的人才盤點會議。
(2)盤點人:被盤點人的直屬上級。盤點人的職責(zé)是向盤點會議陳述本部門被盤點人的基本情況,并回答其他盤點人的提問。
?。?)參與人:被盤點人的間接上司,或上下游部門的間接上司。其職責(zé)是參與被盤點人的討論。
?。?)主持人:組織盤點會議,引導(dǎo)盤點會議程序,把控盤點人的提問質(zhì)量、提問方向,確保人才盤點不跑題。為了最大化保證人才盤點會議討論的公平公正性,主持人一般不能由與盤點人和被盤點人存在利益關(guān)系的人擔(dān)任。通常,這個角色由人力資源部、組織發(fā)展專家或外部顧問擔(dān)任。
?。?)觀摩人:全程觀摩人才盤點會議,聽取盤點討論結(jié)果,并針對重大分歧和矛盾做出最終決策。一般由企業(yè)的總經(jīng)理擔(dān)任。
有了上述準(zhǔn)備之后,人才盤點的工作將按照如下流程展開:
(1)人才初步定位
在人才盤點會議召開前,人力資源部會針對被盤點人進(jìn)行潛力測評,并整理被盤點人的績效數(shù)據(jù)。盤點人應(yīng)當(dāng)根據(jù)人才的績效數(shù)據(jù)和潛力測評數(shù)據(jù),結(jié)合日常觀察,對被盤點人進(jìn)行綜合評價。將被盤點人初步列入人才九宮格的對應(yīng)位置。如下圖:
績效方面主要統(tǒng)計關(guān)鍵指標(biāo)的業(yè)績數(shù)據(jù)。潛力方面可以根據(jù)勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行評價,此處可以結(jié)合自評和360度評價,以便更全面地發(fā)掘潛力方面的信息。
初步定位的人才九宮格中,第1-9號的人員分布應(yīng)當(dāng)大致符合正態(tài)分布原則(如下圖),如果大部分人員都集中在水平相近的某兩三個格子里,則說明評價標(biāo)準(zhǔn)制定的過高或過低,應(yīng)重新審定標(biāo)準(zhǔn)。
(2)人才定位評審
人力資源部組織召開人才盤點會議,對初步預(yù)設(shè)的人才九宮格準(zhǔn)確性進(jìn)行討論評審。
盤點人需要對每一位員工的九宮格定位理由進(jìn)行陳述匯報,主持人需要針對陳述中的模糊之處進(jìn)行確認(rèn),參與人應(yīng)當(dāng)對不足之處進(jìn)行補(bǔ)充,對錯誤之處提出糾正,觀摩人應(yīng)當(dāng)全程仔細(xì)聽取陳述意見,并對重要人員的定位分歧進(jìn)行決策。
(3)確認(rèn)最終結(jié)論
主持人匯總各方討論意見,綜合回溯重要員工的盤點標(biāo)準(zhǔn)、盤點過程和盤點結(jié)論后,由會議現(xiàn)場記錄人員對人才九宮格進(jìn)行調(diào)整修改,并由全體參與人員和觀摩人最終確認(rèn)。確認(rèn)后的盤點結(jié)果將用于人才發(fā)展策略的制定,重大人事任命對象的選拔。
防止人才盤點工作失效
人才盤點工作中最常見的失效行為是將人才盤點會議開成了辯論會,偏離了對人才進(jìn)行客觀評估目標(biāo),演變成了一場不同“幫派”之間的博弈。
為了避免這一點,首先要始終堅持統(tǒng)一明確的評價標(biāo)準(zhǔn);其次,評價要依據(jù)詳實的數(shù)據(jù)進(jìn)行,沒有數(shù)據(jù)的定性評價,應(yīng)當(dāng)通過典型事例和標(biāo)桿對比來分析;最后,盤點人的陳述和討論一定要在嚴(yán)格遵循會議規(guī)則的基礎(chǔ)上,清晰完整明確地表述人才的信息,并始終堅持客觀、公平、服務(wù)大局的原則。
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