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現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)的老板本著“共創(chuàng)、共贏、共享”的理念推行績效考核,但從推行績效考核的結(jié)果來看,80%中國企業(yè)績效考核無法落地??冃Э己送饔谛问?,甚至會引起企業(yè)的強烈發(fā)彈,給企業(yè)造成一定的損失。下面一起看看正睿咨詢總結(jié)的績效考核難以落地五大原因。
?。薄⑵髽I(yè)運行績效考核的基礎(chǔ)配套機制并不完善??冃Э己说膶胄枰罅康恼鎸崝?shù)據(jù)和規(guī)范化的管理運作做支撐,管理基礎(chǔ)薄弱導致企業(yè)績效考核運行困難重重。
?。?、績效考核的數(shù)據(jù)提供部門有誤,導致考核不公平。例如,我們在一家企業(yè)的KPI制度中發(fā)現(xiàn),“行政中心”中提到數(shù)據(jù)提供部門皆為“行政中心”,這是很不合理的設(shè)置,就如同“左手監(jiān)督右手”,考核效果有失公允。
?。?、目標值設(shè)定不夠科學、合理。典型表現(xiàn)為企業(yè)管理人員反映指標設(shè)置過高,他們認為指標的達成跟個人能力關(guān)系不大,無法真正做到與個人能力掛鉤。對于一家企業(yè)而言,所有人或大部分人經(jīng)過努力都不達標或不用努力也能輕易達標,這兩種情況下的目標值設(shè)定都是有問題的。KPI目標值的設(shè)定應(yīng)充分考慮到企業(yè)的實際情況,逐步導入和提升各項考核指標,一步到位的做法只會引起員工的強烈反彈。
?。础⒖冃Э己说臏贤C制沒有建立起來。這里的溝通并不是指商量著如何減少指標,而是如何完成指標。理論上,KPI有四個環(huán)節(jié)必不可少:KPI的目標設(shè)定、KPI過程監(jiān)控、KPI考核和KPI考核結(jié)果應(yīng)用。各個環(huán)節(jié)實施的好壞,基本上取決于公司與員工的溝通程度。通過建立相應(yīng)的溝通機制,如績效考核的案例分析會等,及時尋找指標無法達成的原因,并與企業(yè)高層一起尋找合適的資源來幫助完成KPI,例如提供相應(yīng)的技能培訓,或是資源的及時調(diào)配等。
?。?、績效考核沒有反饋,導致不能合理利用。任何一個KPI在制定的過程中,薪酬、獎勵機制都與之配套才算合理。最終的薪酬、獎金等作為反饋性指標能夠反映績效考核的效果并可據(jù)此作出修改完善。
根據(jù)中國企業(yè)的實際情況,同時借鑒以上四種考核方式的優(yōu)點,我們研發(fā)出一套“三維績效管理”的考核方式。感興趣的朋友歡迎繼續(xù)關(guān)注正睿研究院后續(xù)研究課題。
績效考核目的是希望能夠?qū)崿F(xiàn)員工收入與業(yè)績的掛鉤,做到真正激發(fā)員工的創(chuàng)造性,降低成本,提高效率,為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。以上正睿咨詢研究所得績效考核無法落地原因五大點希望對企業(yè)構(gòu)建科學的績效管理系統(tǒng)有所幫助。
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